ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Мистецтво делегування




Мистецтво делегування
Завдяки чому потрапили на свої посади не все, але багато керівників? В першу чергу тому, що вони виконували свою роботу рядових співробітників краще за решту, розбиралися в ній куди глибше за своїх колег. Але керівник - не тільки кращий фахівець, але ще і організатор праці інших людей. Для цього ж потрібно уміти поводитися з ними.

Це маленьке «але» має величезне значення, яке важко переоцінити. Так, підвищують по службі здатного співробітника, але чи ті це здібності, які потрібні для керівної роботи?

Як все відбувається на практиці? Допустимо, якась компанія раптово позбулася начальника відділу постачання. Терміново збирається керівний склад для з`ясування, хто в компанії кращий постачальник, щоб висунути його на вакантну посаду.

Перший і неминучий результат - компанія втрачає свого кращого постачальника.

Другий (можливий) результат - прекрасний постачальник виявиться вельми посереднім керівником. Рядовим службовцем він виконував всю роботу сам, а зараз він повинен організувати роботу інших, розподіляючи між ними конкретні завдання. Таку форму взаємин між начальником і підлеглим прийнято називати делегуванням, і саме від того, наскільки керівник володіє мистецтвом делегування, залежить ефективність роботи підлеглого йому підрозділи, а значить, і якість роботи самого керівника.

Саме це мав на увазі Норман Канієрс, коли сказав: «Якщо мені потрібно оцінити якість роботи керівника, то в першу чергу мене цікавлять не особисті особливості його характеру і навіть не його професійна кваліфікація, а зовсім інше. Я хочу знати тільки одне - як працюють його підлеглі. Коли я бачу перед собою рядових співробітників, якість роботи яких постійно поліпшується, то я розумію - вони працюють у хорошого керівника».

Ніщо так не впадає в очі і не наносить такої утрати репутації, як невміння керівника поводитися зі своїми підлеглими. Навіть пропуски в спеціальній освіті менш помітні, чим безпорадність у сфері ділових відносин.

Керівництво і делегування - синоніми. Керівник, що не уміє або не хоче користуватися методами делегування, - не справжній керівник. Поки він не навчиться робити роботу руками інших, над ним постійно висітиме загроза розвалу роботи.

Що можна делегувати?

Дві речі: відповідальність і влада. Методи делегування і відповідальності, і влади приблизно одні і ті ж, а ось наслідки далеко не однакові.

Коли ви делегуєте відповідальність за виконання якоїсь роботи, ваша відповідальність від цього не зменшується. Ваші начальники чекають виконання роботи не від вашого підлеглого, а від вас особисто як керівника підрозділу. Отже, якщо робота не буде виконана або буде зробила погано, покарання понесете саме ви.

Зовсім інша справа - делегування влади. Коли підлеглому надається влада (а ніхто не прийме на себе відповідальності за виконання роботи, не отримавши необхідних прав), то влада його керівника при цьому зменшується. Тим самим ви даєте йому право робити помилки, а відповідальність за них понесете в першу чергу ви. На жаль, це неминуче, і забувати про це не варто. Краще заздалегідь підрахувати всі плюси і мінуси делегування, ніж потім, набивши першу шишку, давати «задній хід».

Розглянемо одну з можливих при делегуванні ситуацій. Допустимо, ви поклали на свого підлеглого відповідальність за навчання нових співробітників. Для цього ви надали йому певні права. Якийсь час опісля, випадково проходячи мимо його робочого місця, ви мимоволі стаєте свідком його бесіди з черговим новачком і виявляєте, що він робить це досконало неправильно. Як поступити в цьому випадку?

Немає нічого гіршого, ніж негайно поправляти його, оскільки так ви зробите відразу дві грубі помилки.

По-перше, підірвете авторитет свого уповноваженого в очах новачка і принизите його владу. По-друге, він сам прийде до висновку, що делегована йому влада - чиста фікція, а всі ваші розмови про це - базікання.

Тому, що б не творилося у вас усередині, краще всього мовчки пройдіть мимо, а зауваження висловіть підлеглому пізніше, віч-на-віч. Але не забувайте тримати себе в руках і будувати розмову таким чином, немов у всьому винні ви: делегуючи підлеглому відповідальність за навчання новачків і необхідну владу, саме ви не зуміли як слід йому все пояснити, що і викликало появу помилки. Тоді вам буде легко переконати його в тому, що він просто не до кінця або неправильно зрозумів ваші пояснення (у чому, звичайно, ваша провина), але ви як і раніше вважаєте його хорошим фахівцем і аніскільки не жалкуєте про те, що доручили йому це справа.

У яких випадках потрібно використовувати делегування?
Коли підлеглий може зробити дану роботу краще. На жаль, багато керівників всіляко уникають делегування саме тому, що навіть собі не ризикують признатися в тому, що їх підлеглі в чомусь розбираються краще. Тим часом нічого небезпечного для репутації керівника в цьому немає. У наш час - час вузьких фахівців - ніхто і не чекає, щоб начальник розбирався у всьому краще за всіх. Головне - уміти з максимальною ефективністю використовувати знання підлеглих.
Коли надмірна зайнятість не дозволяє керівникові зайнятися даною проблемою самому. Час і сили його не безмежні, і ще нікому не вдавалося зробити всю роботу свого підрозділу, до того ж точно в строк.
Коли делегування дозволить керівникові вивільнити сили і час для найважливіших справ, що мають першорядне значення. Решта всіх завдань повинна бути делеговані підпорядкованим.

Які головні помилки при делегуванні?

Ефективність використання методів делегування залежить багато в чому від того, чи вдається вам уникнути при цьому типових помилок. Розглянемо деякі з них.

Невміння пояснювати. Від того, як підлеглий засвоїв ваші первинні вказівки, залежить, чи справиться він із завданням, відповідальність за вирішення якої ви йому делегували. Вже на цій стадії керівника підстерігає перша можлива помилка, коли, проінструктувавши підлеглого, він питає: «Чи всі ви зрозуміли?» Якщо користуватися таким формулюванням, можна бути упевненим, що у відповідь відразу ж прозвучить «Так». Справа в одному тонкому психологічному нюансі, - підлеглий може угледіти за питанням сумнів в його інтелекті. Щоб спростувати підозру, він поспішає завірити в повному проникненні в сенс сказаного. От чому значно краще сформулювати те ж питання по-іншому: «Чи достатньо ясно я вам це пояснив?» Подібне формулювання має на увазі зовсім інше - ваш сумнів в чіткості пояснення, і, отже, тепер не буде ніяково сказати що-небудь ніби: «Так, цілком, але дещо я хотів би уточнити».

Відмова від використання зворотного зв`язку. Повертаючись до описаного прикладу, можна сказати, що кращою формою зворотного зв`язку в даному випадку було б прохання керівника до підлеглому дозволити йому бути присутнім на проведенні першого інструктажу нового співробітника.

Буркотливість. Ніщо так не діє на нерви підлеглому, як безперервне бурчання шефа з приводу того, що він би, мов, вирішував задачу зовсім по-іншому. Ніколи не виражайте свого незадоволення тим, як складається ситуація, якщо у вас немає конкретних пропозицій по її поліпшенню.

Боязнь упустити авторитет. Якщо ви чогось не знаєте - скажіть про це прямо. Правдиве визнання в тому, що і ви не знаєте, як вирішити ту або іншу задачу, не завдасть такого сильного удару вашому авторитету, як ви припускаєте. Але наступного разу, коли ви скажете, що вам відоме єдино прийнятне рішення задачі, вам повірять куди легше.

Ніколи не втрачайте контролю над собою, навіть в тих окремих випадках, коли ви влаштовуєте «рознесення» в профілактичних цілях.

Як забезпечити ефективність делегування?

Перш ніж делегувати відповідальність за рішення якої-небудь задачі і необхідну для цього владу, ви повинні чітко представляти, яких результатів чекаєте від підлеглих, а також коли і в якій формі ці результати повинні бути досягнуті і доповіли вам. Добийтеся повної ясності в цих питаннях і виходячи з цього будуйте контроль. Тут вже недопустима ніяка ліберальність. Якщо звіт повинен бути представлений вам в середу опівдні, а він ліг на ваш стіл в 12.15, то він запізнився. Це не педантизм, як може показатися на перший погляд, а найважливіший пункт в забезпеченні строгої дисципліни праці.

Чіткий контроль за результатами роботи і строга дисципліна - головні передумови ефективного делегування.

Делегування - не спосіб піти від відповідальності, а форма розподілу управлінської праці, що дозволяє підвищити його ефективність. Делегування полегшує роботу керівника, але не знімає з нього обов`язку ухвалювати остаточні рішення, - обов`язку, який і робить його керівником.


Рекомендуємо відвідати :


1. Портал міста Луцьк
2. Пошук роботи
3. Луцький форум
4. Гороскоп для Тельців
 Прочитано - 1750 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти