ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Парадокси і магія грошей




Парадокси і магія грошей
Парадокси грошей

Гроші — універсальний еквівалент. Ця характеристика грошей виражена фразою «гроша не пахнуть». Проте їх універсальність полягає і в тому, що за абстрактними папірцями і металевими кружечками завжди коштує щось більше. А саме уявлення про багатство і убогість, успіх і невдачу, свободу і необхідність, самостійність і залежність.

Універсальність грошей набуває конкретних рис в рамках різних соціальних систем, гроші стають символом різних цінностей. Гроші, багатство можуть бути еквівалентом трудовитрат, професіоналізму, хитрості, впливу або страху.

Гроші «пахнуть» по-різному в різних суспільствах, трудових колективах і сім`ях, але, окрім запаху, вони мають різний сенс і символічне значення, які радикальним чином впливають як на їх кількість, так і на «якість» їх використання.

Про фатальну роль грошей у виробничих відносинах ми і поговоримо далі.

Можливо, внаслідок того, що гроші є одним з найяскравіших перетинів психічної і об`єктивної реальності, природа їх парадоксальна.

Парадокс 1. Грошей багато не буває

По-перше, цей парадокс виражає закон зростання потреб: якими б фінансовими можливостями не володіла людина, його потреби завжди будуть більші. Ті випадки, коли нові фінансові можливості не приводять до видимих змін в образі життя, новим придбанням або інвестиційним проектам, означають лише те, що у їх власника домінуючою потребою є накопичення (за цим можуть ховатися такі психологічні мотиви, як підвищена тривожність і бажання відчувати таємну значущість).

По-друге, тут виражена корінна межа української економічної психології — бажання позбавлятися від грошей. Життя без грошей, що пропагується як складова комуністичного світоустрою або як політика «життя в борг», несвідомо дуже близьке українській психології. Гроші нібито «палять кишеню» співвітчизників, і якщо не йдуть на роздачу боргів, то часто витрачаються абсолютно нераціональним чином. Багато грошей — багато печалей, і що умножає гроші умножає і скорботу — записано в Біблії української душі. Люди, у яких є гроші, сприймаються як «чужаки» і злочинці, що порушують ключовий закон «грошей багато не буває».

Парадокс 2. Гроші — саме віртуальне зі всього реального і найреальніше зі всього віртуального

Для особистої психології гроші стають об`єктивним чинником. Систематичне заняття аутотренингом «сьогодні я стану багатим» далеко не завжди приводить до появи реальних грошей. Для кадрового менеджменту, навпаки, відношення персоналу до грошей стає тим підводним каменем, який перетворює плавний плановий перебіг корпоративної річки на бурхливий некерований потік.

Як приклад до цієї тези можна привести впізнану ситуацію, коли домінуючою фантазією людини стає планування витрат в модальності «ось отримаю я зарплату і.». Психологія будується на інших законах, ніж економіка, тому підсумком часто стає те, що сума планованих витрат (постригтися, купити диван, замінити миття на кухні, купити дітям подарунки до свята і т. д.) у декілька разів перевищує реальну суму зарплати. У результаті в реальному гаманці гроша існують лише декілька днів, а потім знову переміщаються у віртуальну модифікацію, в реальності ж залишається тільки агресія по відношенню до начальника, який так мало платить.

Парадокс 3. Сума винагороди і якість праці зовсім не прямо пропорційні

Питання, яке розводить більшість працівників і керівників по різні сторони барикад, звучить приблизно так: «Якщо платити працівникові в два рази більше, чи буде він працювати в два рази краще?» Практика консультаційної роботи на різних підприємствах показує, що шлях підвищення якості праці тільки за рахунок підвищення рівня оплати — шлях тупиковий. Третьою важливою величиною в даній пропорції є працівник з відповідним професійним потенціалом, особовими особливостями і мотиваційними пріоритетами. Ризикну запропонувати тезу, яка є результатом досвіду по організації роботи з персоналом: у конкретній виробничій ситуації (посадові обов`язки, система мотивації, виробничі відносини, концепція заохочень і покарань і т. д.) конкретна людина працює максимально добре. Можна, звичайно, працювати «упівсили», але це той максимум, на який здатна людина в конкретній виробничій ситуації, що будується, ймовірно, на прихованому саботажі, пов`язаному з невираженою агресією проти начальства або колективу. Якщо цьому працівникові підвищити зарплату, то він, швидше за все, почне працювати ще гірше, оскільки сприйме підвищення як подачку і небажання обговорювати проблеми, що накопичилися.

З іншого боку, вирішуючи це рівняння з трьома змінними, розумієш, що якщо вчасно не підвищити зарплату, то зрештою якість роботи підприємства може знизитися, оскільки ключова людина перейде в інше підприємство і там працюватиме так само добре, як і у вас, але за більшу винагороду.

Розуміння еквівалентної суті і парадоксальності грошей, безумовно, ускладнює відповідь на, здавалося б, простій питання «Чому ви платите підпорядкованим саме таку зарплату?». Проте можна легко переконатися, що простій відповідь на це питання завжди неповна або неправильна. Ми провели експрес-опит керівників декількох підприємств і зіткнулися з наступними відповідями на це питання.

Я плачу стільки ж, скільки і все, за цю роботу. Недоліком цього дуже поширеного підходу є те, що на різних підприємствах співробітники однієї номінації виконують абсолютно різні обов`язки. Недостатньо стандартизовані функції секретарів, торгових представників і навіть головних бухгалтерів, не говорячи вже про комерційних директорів і керівників підрозділів. Тому встановлюючи винагороду секретареві-референтові, наприклад в дві тисячі рублів, ви можете як переплачувати, так недоплачувати.

Я прагну платити стільки, щоб їм вистачало на життя. Відразу ж згадується анекдот з мораллю: «Хіба це життя.». Звичайно, уявлення про необхідний спосіб життя абсолютно різні і, на жаль, також схильні до закону нескінченного зростання потреб. Одним підприємством керував дуже аскетичний чоловік, що дотримується у встановленні рівня оплати праці саме цього принципу. Мати хороші машини і одяг вважалося серед працівників ознакою поганого тону. Періодично з підприємства йшли хороші працівники, і воно поступово перетворювалося на «кузню кадрів».

Рівень оплати праці є наслідком економічних розрахунків: якщо я платитиму більше, то мені потрібно буде вилучати засоби з інших фондів, і це дестабілізує підприємство. Корпоративність, заснована на принципі «затягування поясів» ради «загальної справи», завжди є неминучим етапом розвитку підприємства. Проте це всього лише етап, і якщо він затягується на період більше на півроку, то необхідно шукати інші мотиваційні резерви.

Ніхто не скаржиться, нічого не просить. Якщо будуть такі заяви, тоді я вирішу: звільнити цього працівника або підвищити йому зарплату. Працівники виражають свою незадоволеність по-різному. Бувають, звичайно, варіанти, коли підлеглі приходять до керівника і обґрунтовують свої вимоги підвищення зарплати повними письмовими розрахунками бюджету його сім`ї і необхідністю накопичити на літній відпочинок. Як правило, в таких заходах все залежить від того, чи зуміє працівник «продавити» відчуття провини керівника. Часто працівник не робить заяв, не пише ноти протесту, а просто гірше працює або йде на нове місце.

Я цим не цікавлюся, є спеціальний відділ, який цим займається, я тільки підписую підготовлені накази і штатний розклад. Ймовірно, це несучасний підхід, але по досвіду роботи з клієнтами приходиш до висновку, що центр влади підприємства знаходиться там, де розподіляються гроші. Якщо встановленням зарплат відає служба персоналу, то вона стає дуже авторитетним підрозділом, якщо директор по фінансах — те саме йому 23-го лютого дістається самий кращий подарунок. Таким чином, поки корпоративна психологія не досягла в Україні належних висот, не випускайте це питання зі своїх рук, якщо хочете зберегти реальну владу.

Циркуляція грошей у виробничих відносинах взагалі украй складне питання, оскільки, з одного боку, він дуже важливий (праця найнятого робітника — це, по суті, продаж послуг), а з іншого боку, переобтяжений психологією в квадраті (і керівника, і підлеглого).

Секретні рецепти по перетворенню грошових коштів на засоби ефективного управління персоналом

При визначенні оптимальної винагороди за працю підлеглих керуйтеся наступними правилами:

— орієнтуйтеся на середній рівень оплати праці для даної професії в даній області, а не на міркування типу «моя мама все життя пропрацювала вчителем в школі і отримує в два рази менше». Консультацію по рівню оплати праці і про об`єм посадових обов`язків можна отримати в кадровому агентстві;

— орієнтуйтеся на загальний рівень зарплат в підприємстві. Очевидно, що підвищення зарплати одному із співробітників приведе до нетерплячих очікувань всіх останніх;

— від переплат рятує формула: плати людині стільки, за скільки він добре працюватиме. Тут важливо з`ясувати очікування самого працівника, якому, до речі, часто буває складно назвати бажану суму, оскільки гроші в українській ментальності завантажені відчуттям провини. Відповідь на питання «Скільки коштує ваша робота?» є заразом тестом на адекватність працівника і способом з`ясувати систему його мотивації. Якщо він називає низьку суму, то це може говорити про інші пріоритети (наприклад, бажанні структурувати вільний час або діставанні можливості спілкуватися з колегами) або про низьку самооцінку. Якщо сума невиправдано висока, то, можливо, він хоче поторговувати (це потрібно вітати, якщо він, наприклад, претендує на посаду торгового представника), вважає вас недалекою людиною або не хоче працювати зовсім;

— безумовно, потрібно враховувати, що по всіх економічних розкладах витрачати на фонд оплати праці більше 30 відсотків доходу небезпечно для життя, навіть у сфері послуг.

Пам`ятаєте, що гроші наповнені відчуттями і прихованими значеннями. Тому необхідно розшифровувати проблематику грошей для отримання реальної картини того, що відбувається.

Наприклад, затримка зарплати молодому жіночому колективу приводить не тільки до того, що вони не можуть купити собі нові туфлі до відповідального побачення, але і до того, що вони відчують себе нікому не потрібними невдахами і шляхом недовгих логічних висновків приходять до висновку, що їх особисте життя не складається із-за поганого начальника. А енергетика жіночої агресії може зруйнувати не тільки підприємство.

Ось деякі типові смислові і психологічні еквіваленти грошей:

отримання грошей = визнання, схвалення, можливість реалізувати бажання, відчуття зобов`язань перед тим, хто їх вручив, сором;

наявність грошей = дорослість, сила, тяжкість і бажання позбавитися від них, відчуття ніяковості (у навколишніх грошей немає);

віддача грошей = звільнення, спокутування, отримання ресурсних переживань (наприклад, можливість добродійності), зниження самооцінки, агресія, формування залежності одержувача;

відсутність грошей = безсилля, інфантильність, залежність, свобода, стан постійного докору що оточує.

В рамках корпоративного стандарту необхідно чітко бачити місце грошей в структурі потреб і мотивів персоналу.

Корпоративний стандарт — це професійні і особові якості, необхідні персоналу підприємства для максимально ефективної роботи. Зазвичай такий стандарт присутній або в голові керівника, або прописаний службою персоналу на папері. У будь-якому випадку при підборі персоналу необхідно раціоналізувати свої очікування і можливу міру компромісу при виборі кандидата.

Корпоративний стандарт, що раціоналізував, необхідний не тільки для точного підбору персоналу, але і для ефективного управління ім. Очевидно, що мотиваційна політика на підприємстві, в основі корпоративного стандарту якого лежить професіоналізм, сильно відрізнятиметься від підприємств з пріоритетами в області особистої відданості керівництву. Істотним моментом в розумінні корпоративного стандарту є саме розуміння місця грошей в корпоративній свідомості персоналу.

На щастя, за останніх 10 років з`явилися немало колективів, де отримання максимальної кількості грошей стало провідним мотивом діяльності. Щастя полягає в тому, що такими колективами достатньо легко управляти. Важчий випадок, коли гроші в корпоративній свідомості асоціюються з чимось непристойним і брудним, що викликає негайну агресію по відношенню до їх носія. Така ситуація часто зустрічається в акціонованих НДІ, більшість працівників яких завжди черпали сили і високу самооцінку в демонстративному аскетизмі.

Магія грошей

Все викладене вище повинне переконати читача в тому, що гроші — це не просто папірці і залозки. Людська психологія наділяє їх справді магічними властивостями. Як і всяка магічна субстанція, гроші вимагають особливого звернення і відповідних ритуалів. Ці ритуали є у всіх трудових колективах з чисельністю не менше однієї людини. Розуміння специфіки організації даних ритуалів на підприємстві говорить дуже багато про стиль керівництва, стратегію управління персоналом, корпоративний стандарт і психологічний клімат.

Що за магічні ритуали маються на увазі? Перш за все, це ритуал видачі зарплати. Крім того, це можуть бути ритуали оголошень про підвищення або пониження зарплати, ритуали «три дні до зарплати», ритуал «наступного дня після зарплати» або «затримка отримання грошей на тиждень». Приведемо приклади самого значущого ритуалу видачі зарплати.

Видача грошей працівникам може виглядати як принизливий ритуал. Наприклад, коли похмурий начальник особисто передає гроші з рук в руки із словами: «Будеш винен». Як добродійний ритуал, коли видача зароблених грошей схожа на роздачу «Оскара». Зарплата може платитися як оброк, коли керівник соромливо відкуповується від незадоволеності підлеглих. На багатьох підприємствах ритуал видачі зарплати виглядає як черга до загратованого віконця. Це дуже цікаво, оскільки касир сидить за ґратами і стає в корпоративній психології в одних випадках злочинцем, який, проте, дає нам щось необхідне для життя, в інших, навпаки, представником миру, де багато грошей, а черга знаходиться зовсім по іншу сторону межі цього світу. Діагностичний і коректувальний потенціал «грошових» ритуалів дуже великий і повинен використовуватися розумним керівником.
Завершальна і основна рада: не балуйтеся грошима, використовуйте гроші за призначенням. З трьох основних можливостей правильного використання грошей: споживання, управління грошима і управління за допомогою грошей — саме остання найбільш психологічно навантажена і вимагає особливої уваги.


Рекомендуємо переглянути :


1. Афіша Луцьк
2. Робота в Луцьку
3. Форум лучан і гостей міста
4. Гороскоп Овен
 Прочитано - 3906 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти