ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Трудові суперечки




Трудові суперечки
Як би строго ви не намагались слідувати трудовому законодавству, спілкуючись зі своїм персоналом, не виключено, що між вами і вашими співробітниками виникатимуть трудові спори. 

Якщо на вашому підприємстві все ж таки виник конфлікт, пов`язаний із застосуванням трудового законодавства, колективного договору або трудового контракту, ви повинні знати, що подібні трудові спори розглядають:
  • комісії з трудових спорів, що розглядають індивідуальні трудові спори;
  • примирливі комісії, що розглядають колективні трудові спори; 
  • посередники, що розглядають колективні трудові спори;
  • трудові арбітражі, що розглядають колективні трудові спори;
  • служба з врегулювання колективних трудових спорів, яка сприяє вирішенню колективних трудових суперечок шляхом організації примирливих процедур і участі в них; 
  • суди. 

Основними нормативними актами, які регулюють порядок розгляду трудових спорів, є:

  1. Трудовий кодекс України
  2. Цивільний процесуальний кодекс
  3. Закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» 

У даній статі мова піде про встановлений законодавством порядок розгляду трудових спорів. 

У ТК України містяться два розділи, присвячені розгляду суперечок. Дані спори підрозділяються на: 

  • індивідуальні трудові спори; 
  • колективні трудові спори. 

Залежно від виду спору його розглядають відповідні органи. 

Індивідуальні трудові спори


Індивідуальний трудовий спір – це неврегульовані розбіжності між працедавцем і працівником з питань:
  • застосування законів;
  • інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;
  • колективного договору, угоди;
  • трудового договору (зокрема, про встановлення або зміну індивідуальних умов праці),

про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних трудових суперечок. 

Індивідуальним трудовим спором визнається суперечка між працедавцем і особою, що раніше перебувала в трудових відносинах з цим працедавцем, а також особою, що виявила бажання укласти трудовий договір з працедавцем, у разі відмови працедавця від укладення такого договору. 

Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями з трудових спорів і судами. 

Порядок утворення комісії з трудових спорів

Комісії з трудових спорів утворюються за ініціативою працівників і (або) працедавця з рівного числа представників працівників і працедавця. 

Представники працівників в комісію з трудових спорів обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників з подальшим затвердженням на загальних зборах (конференції) працівників організації. 

Представники працедавця призначаються в комісію керівником організації.

За рішенням загальних зборів працівників, комісії з трудових спорів можуть бути утворені в структурних підрозділах організації. 

Ці комісії утворюються і діють на тих же підставах, що й комісії з трудових спорів організації. В комісіях з трудових спорів структурних підрозділів організацій можуть розглядатися індивідуальні трудові спори в межах повноважень цих підрозділів. 

Комісія з трудових спорів обирає зі свого складу голову і секретаря комісії. 

Комісія з трудових спорів є органом по розгляду індивідуальних трудових суперечок, що виникають в організаціях, за винятком суперечок, щодо яких ТК України та іншими законами встановлений інший порядок їх розгляду. 

Організаційно-технічне забезпечення діяльності комісії з трудових спорів здійснюється працедавцем. 

Якщо працівник самостійно або за участю свого представника не врегулював розбіжності шляхом безпосередніх переговорів з адміністрацією, то конфлікт повинен розглядатися в комісії з трудових спорів. 

Як правило, на підприємствах більшість розбіжностей з трудових питань вирішуються за допомогою переговорів працівників з адміністрацією, без доведення справи до розгляду комісії. 

Якщо врегулювати виниклі розбіжності не вдалося, працівник може звернутися в комісію з трудових спорів у тримісячний термін з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення своїх прав. 

У разі пропуску з поважних причин встановленого терміну комісія з трудових спорів може його відновити і вирішити суперечку по суті. 

Заява працівника, що поступила в комісію, підлягає обов`язковій реєстрації.

Порядок розгляду індивідуальної трудової суперечки в комісії з трудових спорів

Комісія з трудових спорів зобов`язана розглянути трудову суперечку в десятиденний термін з дня подачі заяви. 

Суперечка розглядається у присутності працівника, що подав заяву, або уповноваженого ним представника і представника адміністрації. Розгляд суперечки у відсутність працівника допускається тільки за його письмовою заявою. 

У разі нез`явлення працівника на засідання комісії розгляд заяви відкладається. У разі повторного нез`явлення працівника без поважних причин комісія може винести ухвалу про зняття даної заяви з розгляду. 

Але це не позбавляє працівника права повторно подати заяву. 

Комісія з трудових спорів має право викликати на засідання:
  • свідків;
  • фахівців. 

На вимогу комісії керівник організації зобов`язаний представляти для розгляду всі необхідні документи. 

Засідання комісії з трудових спорів вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, що представляють працівників, і не менше половини членів, що представляють працедавця. 

На засіданні комісії з трудових спорів ведеться протокол, який підписується головою комісії або його заступником і завіряється печаткою комісії. 

Комісія з трудових спорів ухвалює рішення таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. 

Належно завірені копії рішення комісії вручаються працівникові і працедавцеві в триденний термін з дня ухвалення рішення. 

Рішення комісії повинні бути мотивовані і засновані на чинному законодавстві про працю, колективний договір, трудовий контракт і правила внутрішнього трудового розпорядку. 

Якщо комісія з трудових спорів в десятиденний термін не розглянула трудовий спір, зацікавлений працівник має право перенести його розгляд до районного (міського) суду. 

Рішення комісії з трудових спорів може бути оскаржене працівником або працедавцем у районному (міському) суді в десятиденний термін з дня вручення ним копій рішення комісії. 

Слід відмітити, що пропуск зазначеного терміну не є підставою для відмови в прийомі заяви.

Якщо суд визнає причини пропуску поважними, він може відновити цей термін і розглянути суперечку по суті.

Виконання рішень комісії, що розглядає індивідуальні трудові спори

Рішення комісії з трудових спорів (окрім рішень про відновлення на роботі) підлягає виконанню працедавцем в триденний термін після закінчення 10 днів, передбачених на оскарження. 

Що стосується рішень про відновлення на роботі, то про це в даній статі буде сказано пізніше.

В тому випадку, якщо працедавець не виконав рішення комісії у встановлений термін, зацікавленому працівникові видається комісією з трудових спорів посвідчення, що має силу виконавчого листа. Дане посвідчення не видається, якщо працівник або працедавець звернулися у встановлений термін із заявою про розгляд трудової суперечки в суді. 

На підставі посвідчення, виданого комісією з трудових спорів і пред`явленого не пізніше за тримісячний термін з дня його отримання судом, судовий виконавець проводить рішення комісії з трудових спорів у виконання в примусовому порядку. 

У разі пропуску працівником встановленого тримісячного терміну з поважних причин комісія з трудових спорів, що видала посвідчення, може відновити цей термін. 

Індивідуальні трудові спори, що розглядаються в судах

Окрім комісій з трудових спорів, індивідуальні трудові спори, що виникають на підприємствах, можуть розбиратися також в судах. У судах розглядаються трудові спори:
  • за заявою працівника, працедавця або відповідного професійного союзу, що захищає інтереси працівника, що є членом цієї профспілки, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів або коли працівник звертається до суду, минувши комісію з трудових спорів;
  • за заявою прокурора, якщо рішення комісії з трудових спорів протирічить законодавству України. 

У судах розглядаються трудові спори по заявах: 

  • працівників про відновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового контракту, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про переведення на іншу роботу, про оплату за час вимушеного прогулу або про виплату різниці в заробітній платі за час виконання менш оплачуваної роботи;
  • працедавця про відшкодування працівником матеріального збитку, заподіяного організації. 

Безпосередньо у судах розглядаються також індивідуальні трудові спори:

  • про відмову в прийомі на роботу;
  • осіб, що працюють за трудовим договором у працедавців-фізичних осіб;
  • осіб, що вважають, що вони піддалися дискримінації. 

Заява про вирішення трудової суперечки подається до суду в тримісячний термін з дня, коли працівник дізнався про порушення своїх прав, а у справах про звільнення — в місячний термін з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. 

Для звернення працедавця до суду з питань стягнення з працівника матеріального збитку, заподіяного підприємству, встановлено термін в один рік з дня виявлення заподіяного працівником збитку. 

У разі пропущення з поважних причин зазначених вище термінів вони можуть бути відновлені судом. 

При зверненні до суду з позовом по вимогах, витікаючих з трудових відносин, працівники звільняються від оплати мит і судових витрат.

Винесення ухвал зі спорів про звільнення і перевід на іншу роботу

На практиці дуже часто виникають трудові спори, пов`язані із звільненням того або іншого співробітника. 

У разі звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переводу на іншу роботу працівник повинен бути відновлений на колишній роботі органом, що розглядає трудову суперечку. 

При винесенні ухвали про відновлення на роботі орган, що розглядає дану трудову суперечку, одночасно ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання менш оплачуваної роботи. 

На прохання працівника орган, що розглядає дану трудову суперечку, може обмежитися винесенням ухвали про стягнення в його користь вказаних вище компенсацій і про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням.

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильною або не відповідаючою чинному законодавству орган, що розглядає суперечку, зобов`язаний змінити її і вказати в рішенні причину звільнення в точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. 

Якщо неправильне або не відповідаюче чинному законодавству формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало влаштуванню працівника на нову роботу, орган, що розглядає трудову суперечку, одночасно ухвалює рішення про виплату йому середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. 

У випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переводу на іншу роботу суд може, на вимогу працівника, винести ухвалу про відшкодування працівникові грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому вказаними діями. Розмір цієї компенсації визначається судом. При визнанні органом, що розглядає індивідуальну трудову суперечку, грошових вимог працівника обґрунтованими, вони задовольняються в повному розмірі. 

Виконання рішень про відновлення на роботі

Рішення про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом по розгляду трудових суперечок, підлягає негайному виконанню. 

При затримці працедавцем виконання рішення суду про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника суд, що ухвалив рішення про відновлення працівника на роботі, виносить визначення про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки. 

Що стосується зворотного стягнення з працівника сум, виплачених йому за рішенням комісії з трудових спорів, а також за судовим рішенням з трудового спору, при відміні рішення в порядку нагляду, то воно допускається тільки в тих випадках, коли скасоване рішення було засноване на:
  • повідомлених працівником помилкових відомостях;
  • представлених ним підроблених документах. 

Колективні трудові спори


Колективна трудова суперечка є неврегульованими розбіжностями між працівниками (їх представниками) і працедавцями (їх представниками) з приводу:
  • встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату);
  • висновку, зміни і виконання колективних договорів, угод;
  • у зв`язку з відмовою працедавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при ухваленні актів, що містять норми трудового права. 

Моментом початку колективної трудової суперечки є день повідомлення рішення працедавця (його представника):

  • про відхилення всіх або частини вимог працівників (їх представників); 
    непоєднання працедавцем (його представником) свого рішення з вимогами працівників або професійних союзів, а також дата складання протоколу розбіжностей в ході колективних переговорів. 

Правом висунення вимог володіють працівники і їх представники. 

Вимоги, висунуті працівниками і (або) представницьким органом працівників організації (філії, представництва, іншого відособленого структурного підрозділу), затверджуються на відповідних зборах (конференції) працівників.

Збори працівників вважаються правомірними, якщо на них присутні більше половини працюючих. Конференція вважається дійсною, якщо на ній присутньо не менше двох третин вибраних делегатів. 

Вимоги працівників висловлюються у письмовій формі і спрямовуються працедавцеві. 

Вимоги професійних союзів і їх об`єднань висуваються і спрямовуються відповідним сторонам соціального партнерства. 

Копія вимог, оформлених у письмовій формі, може бути направлена в Службу по врегулюванню колективних трудових суперечок. В цьому випадку вказана Служба зобов`язана перевірити отримання вимог іншою стороною колективної трудової суперечки. 

Працедавці зобов`язані прийняти до розгляду направлені ним вимоги працівників.

Працедавець повідомляє про ухвалене рішення представницькому органу працівників організації (філії, представництва і так далі) у письмовій формі протягом трьох робочих днів з дня отримання вимоги працівників.

Представники працедавців зобов`язані прийняти до розгляду направлені ним вимоги професійних союзів і повідомити професійні союзи про ухвалене рішення протягом 1 місяця з дня отримання вказаних вимог.

Порядок вирішення колективної трудової суперечки складається з наступних етапів:

  • розгляд колективної трудової суперечки примирливою комісією;
  • розгляд колективної трудової суперечки за участю посередника і (або) в трудовому арбітражі. 

Такий розгляд називається в трудовому законодавстві примирливими процедурами. 

Слід зазначити, що розгляд колективної трудової суперечки примирливою комісією є обов`язковим етапом при вирішенні суперечки.

Розгляд колективної трудової суперечки примирливою комісією

Примирлива комісія створюється в строк до трьох робочих днів з моменту початку колективної трудової суперечки. 

Рішення про створення комісії оформляється відповідним наказом (розпорядженням) працедавця і рішенням представника працівників. 

Примирлива комісія формується з представників сторін колективної трудової суперечки на рівноправній основі.

Сторони колективної трудової суперечки не мають права ухилятися від створення примирливої комісії і участі в її роботі.

Працедавець створює необхідні умови для роботи примирливої комісії.

Колективна трудова суперечка повинна бути розглянута примирливою комісією в строк до п`яти робочих днів з моменту видання наказу (розпорядження) про її створення. 

Зазначений термін може бути продовжений при взаємній згоді сторін, що оформляється протоколом.

Рішення примирливої комісії ухвалюється за угодою сторін колективної трудової суперечки.

Оформляється таке рішення протоколом, має для сторін цієї суперечки обов`язкову силу і виконується в порядку і терміни, які встановлені рішенням примирливої комісії. 

В тому випадку, якщо сторони колективної трудової суперечки не досягли згоди в примирливій комісії, вони переходять до розгляду колективної трудової суперечки за участю посередника і (або) в трудовому арбітражі.

У разі ж ухилення однієї із сторін колективної трудової суперечки від участі в створенні або роботі примирливої комісії колективна трудова суперечка передається на розгляд в трудовий арбітраж.

Розгляд колективної трудової суперечки за участю посередника

Після складання примирливою комісією протоколу розбіжностей сторони колективної трудової суперечки можуть протягом трьох робочих днів запросити посередника. 

При необхідності сторони колективної трудової суперечки можуть звернутися в Службу з врегулювання колективних трудових суперечок за рекомендацією кандидатури посередника. 

Посередник має право вимагати у сторін колективної трудової суперечки і отримувати від них необхідні документи і відомості, що стосуються цієї суперечки. 

Розгляд колективної трудової суперечки за участю посередника здійснюється в строк до семи робочих днів з дня його запрошення (призначення) і завершується ухваленням сторонами колективної трудової суперечки узгодженого рішення у письмовій формі або складанням протоколу розбіжностей.

Порядок розгляду колективного трудового спору за участю посередника визначається угодою сторін за участю посередника. 

Якщо протягом трьох робочих днів сторони колективної трудової суперечки не досягли згоди щодо кандидатури посередника, то вони приступають до створення трудового арбітражу. 

Розгляд колективного трудового спору в трудовому арбітражі

Трудовим арбітражем є тимчасовий орган з розгляду колективної трудової суперечки, яка створюється у випадку, якщо сторони цієї суперечки уклали угоду у письмовій формі про обов`язкове виконання його рішень. 

Трудовий арбітраж створюється сторонами колективної трудової суперечки і Службою з врегулювання колективних трудових суперечок в строк не пізніше трьох робочих днів з дня закінчення розгляду колективної трудової суперечки примирливою комісією або посередником. 

Створення трудового арбітражу, його склад, регламент, повноваження оформляються відповідним рішенням працедавця, представника працівників і вказаної Служби. 

Колективний трудовий спір розглядається в трудовому арбітражі за участю представників сторін цього спору в строк до п`яти робочих днів з дня його створення. 

До компетенції трудового арбітражу відноситься:
  • розгляд звернень сторін колективної трудової суперечки;
  • отримання необхідних документів і відомостей, що стосуються цієї суперечки;
  • інформування у разі потреби органів державної влади і органів місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективної трудової суперечки;
  • розробка рекомендацій по суті колективної трудової суперечки. 

Угода, досягнута сторонами колективної трудової суперечки в ході вирішення цієї суперечки, оформляється у письмовій формі і має для сторін колективної трудової суперечки обов`язкову силу. 

Контроль за його виконання здійснюється сторонами колективної трудової суперечки.

В процесі врегулювання колективної трудової суперечки забороняється звільнення працівників за ініціативою працедавця у зв`язку з їх участю в колективній трудовій суперечці.

Служба з врегулювання колективних трудових спорів

Кожна із сторін колективного трудового спору в будь-який момент після початку колективної трудової суперечки має право звернутися в Службу з врегулювання колективних трудових суперечок для повідомної реєстрації суперечки. 

Служба є системою державних органів (підрозділів), що формуються у складі федерального органу виконавчої влади по праці, відповідних органів виконавчої влади суб`єктів України і органів місцевого самоврядування, призначена для сприяння вирішенню колективних трудових суперечок шляхом організації примирливих процедур і участі в них. 

Служба з врегулювання колективних трудових суперечок:
  • здійснює повідомну реєстрацію колективних трудових суперечок;
  • перевіряє, у разі потреби, повноваження представників сторін колективної трудової суперечки;
  • формує список трудових арбітрів;
  • проводить підготовку трудових арбітрів, що спеціалізуються у вирішенні колективних трудових суперечок;
  • виявляє і узагальнює причини і умови виникнення колективних трудових суперечок, готує пропозиції по їх усуненню;
  • надає методичну допомогу сторонам колективної трудової суперечки на всіх етапах вирішення цих суперечок;
  • організовує в установленому порядку фінансування примирливих процедур;
  • організовує роботу з врегулювання колективних трудових суперечок у взаємодії з представниками працівників і працедавців, органами державної влади і органами місцевого самоврядування. 

Працівники Служби,   при пред`явленні посвідчення встановленого зразка, користуються правом безперешкодного відвідування організації (філії, представництва, іншого відособленого структурного підрозділу) в цілях врегулювання колективних трудових суперечок, виявлення і усунення причин, що породжують ці спори. 

Гарантії у зв`язку з вирішення колективного трудового спору

Трудовим законодавством встановлені певні гарантії для представників працівників, членів примирливої комісії і трудових арбітрів у зв`язку з участю у вирішенні колективної трудової суперечки. 

Представники працівників не можуть бути в період вирішення колективної трудової суперечки піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені за ініціативою працедавця без попередньої згоди органу, що уповноважив їх на представництво. 

Члени примирливої комісії, трудові арбітри на час участі у вирішенні колективної трудової суперечки звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на термін не більше трьох місяців протягом одного року.

Страйк

Випадки проведення страйку

Проведення страйку працівниками і їх представниками допускається в наступних випадках:
  • ухилення працедавця від створення трудового арбітражу;
  • відмови від виконання рекомендацій трудового арбітражу;
  • якщо примирливі процедури не привели до вирішення колективної трудової суперечки;
  • якщо працедавець ухиляється від примирливих процедур;
  • якщо працедавець не виконує угоду, досягнуту в ході вирішення колективної трудової суперечки. 

Страйк є тимчасовою добровільною відмовою працівників від виконання трудових обов`язків (повністю або частково) в цілях вирішення колективної трудової суперечки. 

Участь в страйку є добровільною. Ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі в страйку. 

Особи, що примушують працівників до участі або відмови від участі в страйку, несуть дисциплінарну, адміністративну, кримінальну відповідальність.

Представники працедавця не мають права організовувати страйк і брати в нім участь.

Забороняється звільнення працівників за ініціативою працедавця у зв`язку з їх участю в страйку.

Оголошення страйку

Рішення про оголошення страйку ухвалюється зборами (конференцією) працівників організації (філії, представництва, іншого відособленого структурного підрозділу) за пропозицією представницького органу працівників, раніше уповноваженого працівниками на вирішення колективної трудової суперечки. 

Рішення про оголошення страйку, прийняте професійним союзом, затверджується для кожної організації зборами (конференцією) працівників даної організації.

Збори (конференція) працівників вважаються правомочними, якщо на них присутньо не менше двох третин від загального числа працівників (делегатів конференції). 

Працедавець зобов`язаний надати приміщення і створити необхідні умови для проведення зборів (конференції) працівників і не має права перешкоджати їх проведенню. 

Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало не менше половини працівників, присутніх на зборах (конференції).

При неможливості проведення зборів (скликання конференції) працівників представницький орган працівників має право утвердити своє рішення, зібравши підписи більше половини працівників на підтримку проведення страйку. 

Про початок майбутнього страйку працедавець повинен бути попереджений у письмовій формі не пізніше, ніж за десять календарних днів. 

Працедавець попереджає про майбутній страйк Службу з врегулювання колективних трудових спорів. 

Орган, що очолює страйк

Страйк очолює представницький орган працівників. 

Орган, що очолює страйк, має право:
  • скликати збори (конференції) працівників;
  • отримувати від працедавця інформацію з питань, що зачіпають інтереси працівників;
  • залучати фахівців для підготовки висновків зі спірних питань. 

Орган, що очолює страйк, має право припинити страйк. Для відновлення страйку не вимагається повторного розгляду суперечки примирливою комісією або в трудовому арбітражі. 

Працедавець і Служба з врегулювання колективних трудових суперечок повинні бути попереджені про відновлення страйку не пізніше, ніж за три робочих дні. 

Обов`язки сторін колективної трудової суперечки в ході страйку

В період проведення страйку сторони колективної трудової суперечки зобов`язані продовжити вирішення цієї суперечки шляхом проведення примирливих процедур. 

Працедавець, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування і орган, що очолює страйк, зобов`язані прийняти залежні від них заходи із забезпечення в період страйку громадського порядку, збереження майна організації (філії, представництва, іншого відособленого структурного підрозділу) і працівників, а також роботи машин і устаткування, зупинка яких представляє безпосередню загрозу життю і здоров`ю людей. 

Обмеження на проведення страйків. Відповідальність за незаконні страйки

У законодавстві існують певні обмеження на проведення працівниками і їх представниками страйків. 

Відповідно до статті 55 Конституцій України, є незаконними і не допускаються страйки:
  • у періоди введення військового або надзвичайного стану або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;
  • в органах і організаціях Озброєних Сил України, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни, безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, попередження або ліквідації стихійних лих і надзвичайних ситуацій;
  • у правоохоронних органах;
  • в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв або устаткування;
  • на станціях швидкої і невідкладної медичної допомоги;
  • в організаціях, пов`язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалювання і теплопостачання, водопостачання, газопостачання, авіаційний, залізничний і водний транспорт, зв`язок, лікарні), в тому випадку, якщо проведення страйків створює загрозу обороні країни і безпеці держави, життю і здоров`ю людей.

Страйк визнаватиметься незаконним за наявності колективної трудової суперечки в тому випадку, якщо вона була оголошена без урахування термінів, процедур і вимог, передбачених ТК України. 

Рішення про визнання страйку незаконним приймається верховними судами республік, краєвими, обласними судами, судами міст обласного значення, судами автономної області і автономних округів за заявою працедавця або прокурора. 

Рішення суду доводиться до працівників через орган, що очолює страйк, який зобов`язаний негайно проінформувати учасників страйку про рішення суду. 

Рішення суду про визнання страйку незаконним, що вступило в законну силу, підлягає негайному виконанню. 

Працівники зобов`язані припинити страйк і приступити до роботи не пізніше наступного дня після вручення копії вказаного рішення суду органу, що очолює страйк. 

Працівники, що приступили до проведення страйку або не припинили його наступного дня після доведення до органу, що очолює страйк, рішення суду, що вступило в законну силу, про визнання страйку незаконним або про відстрочення чи припинення страйку, можуть бути піддані дисциплінарному стягненню за порушення трудової дисципліни. 

Представницький орган працівників, що оголосив і не припинив страйк після визнання його незаконним, зобов`язаний відшкодувати збитки, заподіяні працедавцеві незаконним страйком, за рахунок своїх засобів в розмірі, визначеному судом. 

Відповідальність працедавців і їх представників за ухилення від участі в примирливих процедурах і невиконання угоди, досягнутої в результаті примирливої процедури

Кодексом про адміністративні правопорушення від 30 грудня 2001 року №195-ФЗ, який набув чинності 01.07.2002 року, передбачена відповідальність працедавців і їх представників за: 
  1. Ухилення від отримання вимог працівників і від участі в примирливих процедурах. Ухилення працедавця або його представника від отримання вимог працівників і від участі в примирливих процедурах, зокрема ненадання приміщення для проведення зборів (конференції) працівників в цілях висунення вимог або створення перешкод проведенню таких зборів (такій конференції), — передбачає накладення адміністративного штрафу в розмірі від десяти до тридцяти мінімальних розмірів оплати праці.
  2. Невиконання угоди. Невиконання працедавцем або його представником зобов`язань за угодою, досягнутою в результаті примирливої процедури, призводить до накладення адміністративного штрафу в розмірі від двадцяти до сорока мінімальних розмірів оплати праці.
  3. Звільнення працівників у зв`язку з колективною трудовою суперечкою і оголошенням страйку. Звільнення працівників у зв`язку з колективною трудовою суперечкою і оголошенням страйку — передбачає накладення адміністративного штрафу в розмірі від сорока до п`ятдесяти мінімальних розмірів оплати праці. 

Підведемо підсумки


З даної статі ви дізналися, що з себе представляє існуючий порядок розгляду трудових суперечок. Жоден працедавець не застрахований від виникнення трудових суперечок зі своїм персоналом. 

Як показує практика, між працедавцем і найнятими робітниками розбіжності виникають з різноманітних питань:
  • перевід на іншу роботу і оплата праці при переведенні;
  • припинення трудового контракту не за ініціативою працедавця;
  • виплата компенсацій при відрядженнях, переводі, прийомі або направленні на роботу в іншу місцевість;
  • накладення дисциплінарних стягнень і ін. 

Порядок розгляду трудових суперечок передбачає конкретні терміни подачі заяв, ухвалення і виконання рішень, прийнятих органами, що розглядають трудові спори. 

Незнання встановленого законом порядку розгляду трудових суперечок може обернутися для вас серйозними і дуже неприємними наслідками. 

В той же час, добре знаючи свої права і обов`язки, ви можете захистити себе від необґрунтованих претензій вашого персоналу і незаконних рішень органів, що розглядають трудові спори. 

Небезпеку для вас може представляти не трудовий конфлікт сам по собі, а невміння його усунути. 

 Прочитано - 6934 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти