ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Звільнення працівника з роботи




Звільнення працівника з роботи

Підстава і порядок звільнення ваших співробітників

Припустимо, ви збираєтеся звільнити одного з ваших співробітників. Для цього потрібно тільки розірвати трудовий контракт. В принципі, Ви можете зробити це у будь-який момент. Проте в цьому випадку вам доведеться виплатити співробітникові, що звільняється, певну грошову компенсацію. Причому розмір цієї компенсації може виявитися дуже значним. 

Існують певні підстави і порядок звільнення працівників. Якщо ви не дотримуєтесь них, отже, ви порушуєте чинне трудове законодавство. В цьому випадку на вас чекають великі неприємності. 

У даній статі розглянемо встановлені трудовим законодавством підстави і порядок звільнення персоналу. Ви дізнаєтеся, що потрібно зробити, щоб звільнення ваших співробітників були юридично обґрунтованими.

Підстави припинення трудового договору

Звільнення з роботи називається припиненням трудового договору.

Підставами припинення трудового договору є:
  • угода сторін;
  • закінчення терміну контракту (крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не зажадала їх припинення);
  • розірвання трудового договору за ініціативою працівника;
  • розірвання трудового договору за ініціативою працедавця;
  • переведення працівника на його прохання або з його згоди на роботу до іншого працедавця або перехід на виборну роботу (посаду);
  • відмова працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підлеглості) організації або її реорганізацією;
  • відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов трудового договору;
  • відмова працівника від переведення на іншу роботу унаслідок стану здоров`я відповідно до медичного висновку;
  • відмова працівника від переведення у зв`язку з переміщенням працедавця в іншу місцевість;
  • обставини, не залежні від волі сторін;
  • порушення встановлених ТК України або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи. 

Розірвання трудового контракту за угодою сторін застосовується тоді, коли працівник хоче звільнитися з підприємства, але для цього лише його бажання недостатньо, а потрібний ще і дозвіл працедавця. 

Так буває, наприклад, при достроковому припиненні термінового трудового договору.

Оскільки звільнення відбувається за угодою сторін, то вони визначають і дату закінчення роботи.

При зміні власника підприємства, зміні його підвідомчості (підлеглості), а також при його реорганізації (злитті, приєднанні, розділенні, перетворенні) трудові відносини, з відома працівника, продовжуються.

У ТК України закріплено правило, згідно з яким допускається розірвання трудового договору при зміні власника з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером. 

Розірвання трудових договорів з вказаними працівниками повинне бути проведене не пізніше трьох місяців з моменту виникнення права власності. 

Що стосується решти категорій працівників, то зміна власника майна організації не є підставою для розірвання з ними трудових договорів. 

При зміні власника майна організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності.

В тому випадку, якщо працівник відмовляється від продовження роботи у зв`язку із зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підлеглості) організації або її реорганізацією, трудові відносини припиняються.

Розірвання трудового договору за ініціативою працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, тобто звільнитися за власним бажанням. Право звільнення за власним бажанням мають ті працівники, які уклали трудовий договір на невизначений термін. 

Про своє бажання звільнитися працівник повинен попередити працедавця письмово за 2 тижні.

До закінчення терміну попередження працівник не може залишити роботу без згоди працедавця. Інакше це розглядатиметься як прогул без поважних причин.

За угодою між працівником і працедавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення терміну попередження про звільнення.

Якщо заява працівника про звільнення за власним бажанням обумовлена неможливістю продовження ним роботи (наприклад, у зв`язку із зарахуванням в учбовий заклад, виходом на пенсію та ін.), а також у випадках встановленого порушення працедавцем законів і інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди або трудового договору, працедавець зобов`язаний розірвати трудовий договір в строк, вказаний в заяві працівника. 

Протягом терміну попередження працівник може передумати і захоче залишитися працювати на підприємстві. В цьому випадку він має право відкликати свою заяву про звільнення або подати нову, відміняючи стару. У даній ситуації працедавець не повинен видавати наказ про звільнення, якщо тільки на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому, відповідно до ТК України і інших федеральних законів, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору. 

Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право припинити роботу.

В останній день роботи працедавець зобов`язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов`язані з роботою, за письмовою заявою працівника, і провести з ним остаточний розрахунок. 

Якщо після закінчення терміну попередження про звільнення трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.

Що ж до термінового трудового контракту, то він розривається із закінченням терміну його дії, про що працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менше ніж за три дні до звільнення. 

Трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, розривається після закінчення цієї роботи. 

Трудовий договір, укладений на час виконання обов`язків відсутнього працівника, розривається з виходом цього працівника на роботу. 

Трудовий договір, укладений на час виконання сезонних робіт, розривається після закінчення певного сезону. 

Як вже було сказано вище, якщо термін закінчення термінового трудового договору ще не настав, то останній може бути припинений за згодою сторін. 

Розірвання трудового договору за ініціативою адміністрації

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також терміновий трудовий договір до закінчення терміну їх дії можуть бути розірвані за ініціативою працедавця. 

Проте таке звільнення допускається тільки з підстав, встановлених законодавством. 

Якщо ж ви звільняєте працівника за своєю ініціативою, але з будь-якої іншої підстави, то таке звільнення вважається незаконним, а звільнений підлягає відновленню на роботі. 

Підставами розірвання трудового договору за ініціативою адміністрації є:
  • ліквідація організації або припинення діяльності працедавцем - фізичною особою; 
  • скорочення чисельності або штату працівників організації;
  • невідповідність працівника посаді або виконуваній роботі унаслідок: 
    а) стану здоров`я відповідно до медичного висновку; 
    б) недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації.

Звільнення у зв`язку з скороченням чисельності або штату працівників організації, а також в результаті виявлення невідповідності працівника посаді чи виконуваній роботі допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу;

  • зміна власника майна організації (керівника організації, його заступників і головного бухгалтера); 
  • неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов`язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
  • одноразове грубе порушення працівником трудових обов`язків: 
    а) прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня); 
    б) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп`яніння; 
    в) розголошування таємниці (державної, комерційної, службової та ін.), що охороняється законом, яка стала відомою працівникові у зв`язку з виконання ним трудових обов`язків; 
    г) здійснення за місцем роботи розкрадання (зокрема дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що вступив в законну силу, або ухвалою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;
    д) порушення працівником вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідоме створення реальної загрози настання таких наслідків;
  • здійснення певний дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку працедавця;
  • здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморальної провини, несумісної з продовженням даної роботи;
  • ухвалення необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що призвів за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
  • одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов`язків;
  • надання працівником працедавцеві підроблених документів або свідомо помилкових відомостей при укладенні трудового договору;
  • припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці;
  • передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавського органу організації;
  • у інших випадках, встановлених іншими федеральними законами. 

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації. 

Працедавець не має права звільнити працівника в період тимчасової непрацездатності і в період перебування працівника в щорічній відпустці. Це можливо тільки у разі повної ліквідації підприємства або припинення діяльності працедавцем - фізичною особою. 

Припинення трудового договору з обставин, не залежних від волі сторін

Як договір, укладений на невизначений термін, так і терміновий договір, можуть бути припинені з обставин, які від волі сторін не залежать. 

До таких обставин відносяться:
  • призов працівника на військову службу або направлення його на альтернативну цивільну службу;
  • відновлення на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду. З цієї підстави трудовий договір розривається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу;
  • не обрання на посаду;
  • засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, що вступив в законну силу;
  • визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку;
  • смерть працівника або працедавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або працедавця - фізичної особи померлим або зниклими безвісти;
  • настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, крупна аварія, епідемія й інші надзвичайні обставини), якщо дана обставина визнана рішенням Уряду України.

Припинення трудового договору унаслідок порушення встановлених ТК України або іншим федеральним законом обов`язкових правил при укладенні трудового договору

Трудовий договір припиняється унаслідок порушення встановлених ТК України або іншим федеральним законом правил його укладення, якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи в наступних випадках:
  • укладення трудового договору порушує вирок суду про позбавлення конкретної особи права посідати певні посади або займатися певною діяльністю;
  • укладення трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даній особі за станом здоров`я відповідно до медичного висновку;
  • відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань відповідно до федерального закону або іншого нормативного правового акту;
  • у інших випадках, передбачених федеральним законом. 

Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених ТК України або іншим федеральним законом правил його укладення проводиться, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, що є у працедавця. 

У разі припинення трудового договору з даної підстави працедавець виплачує працівникові вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку, якщо порушення правил укладення трудового договору допущене не по провині працівника. 

Розірвання трудового договору за ініціативою адміністрації з відома відповідного виборного профспілкового органу

Розірвання трудового договору у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації проводиться з попередньої згоди відповідного виборного профспілкового органу. 

При ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації і можливому розірванні трудових договорів з працівниками з вищеназваної підстави, працедавець зобов`язаний у письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів. 

В тому випадку, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може привести до масового звільнення працівників, працедавець зобов`язаний у письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах. 

Звільнення працівників, що є членами профспілки, у зв`язку з:
  • скороченням чисельності або штату працівників організації;
  • недостатньою кваліфікацією, підтвердженої результатами атестації;
  • неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов`язків, якщо він має дисциплінарне стягнення проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації. 

Гарантії і компенсації працівникам, пов`язані з розірванням трудового договору

Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників

При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою продуктивністю праці і кваліфікацією. 

При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається:
  • сімейним — за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім`ї, що знаходяться на повному утриманні працівника або одержують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів для існування);
  • особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
  • працівникам, що отримали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
  • інвалідам Великої Вітчизняної війни і інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;
  • працівникам, що підвищують свою кваліфікацію за направленням працедавця без відриву від роботи. 

Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників організації, що користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації. 

При проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації працедавець зобов`язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника.

Про майбутнє звільнення у зв`язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються працедавцем персонально і під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення. 

Працедавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації у розмірі двомісячного середнього заробітку.

Гарантії керівникові організації, його заступникам і головному бухгалтерові при розірванні трудового договору у зв`язку зі зміною власника організації 

У разі розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером у зв`язку зі зміною власника організації новий власник зобов`язаний виплатити вказаним працівникам компенсацію в розмірі не нижче за три середні місячні заробітки працівника. 

Вихідна допомога

Залежно від підстави, з якої звільняється працівник, трудовим законодавством визначається розмір вихідної допомоги. 

При розірванні трудового договору у зв`язку з:
  • ліквідацією організації;
  • скороченням чисельності або штату працівників організації 

працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). 

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований. 

Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникам при розірванні трудового договору у зв`язку з:

  • невідповідністю працівника посаді або виконуваній роботі унаслідок стану здоров`я, що перешкоджає продовженню даної роботи;
  • призовом працівника на військову службу або направленням його на альтернативну цивільну службу;
  • відновленням на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу;
  • відмовою працівника від переведення у зв`язку з переміщенням працедавця в іншу місцевість. 

Трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги. 

Трудова книжка


Трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника.

Запис про звільнення вноситься до трудової книжки в розділ «Відомості про роботу». 

Працедавець (за винятком працедавців - фізичних осіб) зобов`язаний вести трудові книжки на кожного працівника, що пропрацював в організації понад 5 днів у випадку, якщо робота в цій організації є для працівника основною. 

До трудової книжки вносяться відомості про працівника, виконувану ним роботу, переведення на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору і відомості про нагородження за успіхи в роботі. 

Відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом вносяться до трудової книжки по місцю основної роботи на підставі документа, підтверджуючого роботу за сумісництвом. 

Записи про причини звільнення в трудову книжку повинні проводитися в точній відповідності з формулюваннями чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Наприклад: «Звільнений за прогул, п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК України». 

При припиненні трудового договору працедавець зобов`язаний видати працівникові в день звільнення (останній день роботи) трудову книжку і за письмовою заявою працівника копії документів, пов`язаних з роботою.

У випадку, якщо в день звільнення працівника видати трудову книжку неможливо у зв`язку з відсутністю працівника або його відмовою від отримання трудової книжки на руки, працедавець направляє працівникові повідомлення про необхідність з`явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою.

З дня відсилання повідомлення працедавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. 

Підведемо підсумки


Не можна звільняти працівників просто так. Це можна робити тільки на законній підставі.

Якщо ви маєте достатньо вагомі підстави для звільнення, дійте відповідно до встановленого порядку звільнення, про яке йшла мова в даній статті. 

Пам`ятайте про ті категорії працівників, яким трудовим законодавством надані додаткові пільги і переваги у разі їх звільнення. 

Якщо ви не впевнені в правильності звільнення того або іншого співробітника, краще всього проконсультуватися з цього питання з фахівцями. 

Прочитавши дану статтю, ви дізналися, що потрібно робити для того, щоб уникнути звинувачень в необгрунтованості звільнення свого персоналу.

 

 Прочитано - 41469 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти