ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Стилі керівництва підлеглими




Стилі керівництва підлеглими
Під стилем керівництва (управління) можна розуміти загальну характеристику способів, за допомогою яких відбувається взаємодія керівників і підлеглих. Він відображає методи роботи керівника, організацію діяльності, взаємини в колективі, пріоритети, позиції адміністрації, переважаючу систему цінностей, тип культури та інше.

Стиль, при якому керівник орієнтується на рішення поставленої перед ним задачі (розподіляє завдання серед підлеглих, планує, складає графіки робіт, розробляє підходи до їх виконання, забезпечує всім необхідним і тому подібне), отримав назву інструментального, або орієнтованого на завдання, а стиль, коли керівник створює сприятливий морально-психологічний клімат, організовує спільну роботу, робить упор на взаємодопомогу, дозволяє виконавцям максимально брати участь в ухваленні рішень, допомагає вирішувати проблеми, заохочує професійне зростання і тому подібне, - орієнтованого на людські відносини або на підлеглих.

Потенційні переваги орієнтованого на завдання стилю керівництва, багато в чому аналогічного авторитарному, полягають в швидкості ухвалення рішень і дій, єдності цілей і строгому контролі за роботою підлеглих. Проте він ставить виконавців в положення залежності, підлеглості, породжує їх пасивність і врешті веде до зниження ефективності роботи.

Керівник тут в основному інформує підлеглих про їх обов`язки, завдання, визначає, як їх потрібно вирішувати, розподіляє доручення, затверджує плани, встановлює норми, контролює.

В сучасних умовах успіх справи зумовлюється не лише особою керівника, але і рядом інших обставин: ситуацією, мірою зрілості підлеглих, їх відношенням до керівника, готовністю до співпраці, характером проблеми та ін.

Модель 1

На думку Ф.Фідлера, керівник, як правило, нездатний змінити себе і свій стиль управління, тому потрібно, виходячи з ситуації і завдання, поміщати його в ті умови, коли він зможе найкращим чином себе проявити. Залежно від масштабу повноважень керівників, характеру їх стосунків з підлеглими і чіткості структуризації вирішуваних завдань Фідлер виділяє декілька типів різних ситуацій.

Коли завдання чітко сформульовані, посадові повноваження керівника значні, а його стосунки з підлеглими сприятливі, так що на останніх легко впливати, в протилежному випадку, коли, навпаки, все погано, керівникові, на думку Фідлера, краще використовувати інструментальний стиль, відсунувши налагодження людських відносин на другий план. Це забезпечує оперативність в прийнятті і реалізації рішень, надійність контролю.

В умовах нескладних, чітко сформульованих завдань для виконання роботи досить простих вказівок, тому одночасно керівник може бути автократом, не забуваючи, проте, що легке диктаторство і тиранія - далеко не одне і те ж: перше люди можуть сприймати з розумінням, а проти другої на законній підставі обуряться і відмовляться працювати.

Стиль управління, орієнтований на підтримку людських відносин, найбільш личить в помірно сприятливих для керівника ситуаціях, коли у нього немає достатньої влади, аби забезпечити необхідний рівень співпраці з підлеглими. Якщо взаємини хороші, люди в основному схильні робити те, що від них вимагається, орієнтація на організаційну сторону справи може викликати конфлікт, в результаті якого вплив керівника на підлеглих зменшиться. Орієнтація ж на людські відносини, навпаки, підвищує вплив керівника і покращує стосунки з підлеглими.

Модель 2

Іншу модель, що описує залежність стилю керівництва від ситуації, запропонували Т.Мітчел і Р.Хаус. На їх думку, виконавці прагнутимуть досягати цілей організації, якщо отримають від цього якусь особисту вигоду, тому основне завдання керівництва полягає в тому, аби пояснити, які блага їх чекають в разі хорошої роботи; усунути перешкоди на дорозі її здійснення; надати необхідну підтримку, дати пораду, направити дії на вірний шлях.

Залежно від ситуації, переваг і особистих якостей виконавців, міри їх упевненості в своїх силах і можливості впливати на ситуацію пропонуються чотири стилі управління:
  1. Якщо у співробітників велика потреба в самоповазі і приналежності до колективу, то переважний стиль підтримки, аналогічний стилю, орієнтованому на людські відносини.
  2. Коли співробітники прагнуть до автономії і самостійності, краще, як вважають автори, використовувати інструментальний стиль. Пояснюється це тим, що підлеглі, особливо коли від них нічого не залежить, бажаючи скоріше виконати завдання, вважають за краще, аби їм вказували, що і як потрібно робити, і створювали необхідні умови роботи. У неоднозначних ситуаціях використовується інструментальний стиль, оскільки керівник краще бачить ситуацію в цілому і його вказівки можуть служити для підлеглих хорошим орієнтиром. Проте при цьому з вказівками не можна «переборщувати», оскільки виконавці можуть прийняти це за надмірний контроль.
  3. Там, де підлеглі прагнуть до високих результатів і упевнені, що зможуть їх досягти, застосовується стиль, орієнтований на «досягнення», коли керівник ставить перед ними посильні завдання і чекає, що вони без примусу прагнутимуть в міру можливості до їх самостійного рішення, а йому залишиться лише забезпечити необхідні для цього умови.
  4. Стиль керівництва, орієнтований на участь виконавців в ухваленні рішень, більш всього відповідає ситуації, коли ті прагнуть реалізувати себе в управлінні. Керівник при цьому повинен ділитися з ними інформацією, широко використовувати їх ідеї.

Модель 3

Відповідно до ситуаційної концепції П.Херслі и К.Бланшара, вживання того або іншого стилю залежить від міри зрілості підлеглих, їх здатності відповідати за свою поведінку, освіти і досвіду вирішення конкретних завдань, внутрішнього бажання досягти поставлених цілей. В світлі цього сформульовано чотири основні стилі керівництва.
  1. Суть найпростішого з них полягає у вказівках незрілим, нездатним і небажаючим відповідати за свою роботу співробітникам, що і як потрібно робити. Тут керівник повинен орієнтуватися, в першу чергу, на вирішення організаційно-технічних проблем, а потім вже на налагодження людських відносин і створення колективу.
  2. Для співробітників, що володіють середнім рівнем зрілості, коли вони хочуть брати на себе відповідальність, але не можуть робити цього, керівник повинен одночасно і давати виконавцям вказівки, і підтримувати їх прагнення творчо і самостійно працювати.
  3. Коли співробітники можуть, але не хочуть відповідати за вирішення поставлених завдань, не дивлячись на наявність для цього всіх умов і володіння достатньою підготовленістю, найбільш відповідним вважається стиль, що передбачає їх участь в ухваленні рішень. Вони самі прекрасно знають, що, коли і як потрібно робити, але керівникові потрібно розбудити в них відчуття причетності, надати можливість проявити себе, а, де потрібно, без нав`язливості допомогти.
  4. При високій мірі зрілості, коли люди хочуть і можуть нести відповідальність, працювати самостійно без допомоги і вказівок керівника, рекомендується делегувати повноваження і створювати умови для колективного управління. 

Модель 4

На думку В.Врума і Ф.Йеттона, залежно від ситуації, особливостей колективу і характеристики самої проблеми можна говорити про п`ять стилів управління, що позначаються нижче символами А, Б, В, Г, Д: 
  1. A. Керівник сам приймає рішення на основі наявної інформації.
  2. Б. Керівник повідомляє підпорядкованим суть проблеми, вислуховує їх думки і приймає рішення.
  3. B. Керівник викладає проблему підлеглим, узагальнює висловлені ними думки і з врахуванням їх приймає власне рішення.
  4. Г. Керівник спільно з підлеглими обговорюють проблему і в результаті виробляють загальну думку.
  5. Д. Керівник постійно працює спільно з групою, яка або виробляє колективне рішення, або приймає краще, незалежно від того, хто його автор.
При виборі стилю керівники користуються наступними основними критеріями:
  • наявність достатньої інформації і досвіду у підлеглих;
  • рівень вимог, що пред`являються до рішення;
  • чіткість і структурованість проблеми;
  • міра причетності підлеглих до справ організації і необхідність погоджувати з ними рішення;
  • вірогідність того, що одноосібне рішення керівника отримає підтримку виконавців;
  • зацікавленість виконавців в досягненні цілей;
  • міра вірогідності виникнення конфліктів між підлеглими в результаті ухвалення рішень.

Модель 5

Американські дослідники П.Ханзейкер і Е.Алессандра розробили типологію поведінки працівників і запропонували відповідні стилі керівництва ними, поклавши в основу такі риси характеру людей, як контактність і прагнення до самоствердження, які можуть бути низькими і високими.

За цією класифікацією особам з низьким рівнем самоствердження властиві мовчазність, м`якість, прагнення уникнути ризику, соромливість, спокій, стриманість, повільність, пошук підтримки в оточення.

Особи з високим рівнем самоствердження характеризуються багатослівністю, різкістю, неспокійністю, ризикованістю і швидкістю рішень і вчинків, самовпевненістю, наполегливістю, готовністю до боротьби.

Власники високої готовності до взаємодії прагнуть до близьких стосунків з оточенням, доброзичливі, розкуті, відкриті чужим думкам, гнучкі, вільно поводяться. Низька готовність до взаємодії виявляється у відчуженості, замкнутості, прагненні до формальних офіційних стосунків, орієнтації на факти і завдання, жорсткому самоконтролі, розсудливості.
  • Комбінація високої готовності до взаємодії і високого рівня самоствердження виражається в експресивному стилі поведінки співробітників, якій властиві: збудливість, неврівноваженість, спонтанність в рішеннях і вчинках, швидкість, напористість, схильність до маніпулювання іншими і втручання в чужі справи, узагальнення і перебільшення. Такі люди не люблять самоти, оптимістичні, живі, вміють надихати інших.
  • Комбінація низької готовності до взаємодії і високого рівня самоствердження породжує діловий стиль поведінки. Його володарі демонструють твердість і розсудливість в діях і рішеннях, безкомпромісність, владолюбство, прагнення реалізувати себе і одночасно контролювати і пригнічувати оточення. Зазвичай вони хороші адміністратори, «хворіють» за роботу, не люблять бездіяльності, цінують пошану.
  • Поєднання низької готовності до взаємодії і низького рівня самоствердження дає аналітичний стиль поведінки, що характеризується обережністю, відходом від контактів, повагою до формальних статусів, розпоряджень, прагненням до деталізації, схильністю до інтелектуальної діяльності з чіткими цілями і завданнями, що дозволяють реалізувати себе. Власники його неквапливі, вважають за краще працювати поодинці, старанні, наполегливі, систематичні, добре вирішують проблеми, але при цьому дріб`язкові, негнучкі, намагаються показати всім свою «праведність».
  • Результатом з`єднання високої готовності до взаємодії і низького рівня самоствердження є доброзичливий стиль поведінки з його повільністю дій і ухвалення рішень, орієнтацією на інших і спільну роботу, відходом від конфліктів, м`якістю, невпевненістю в собі, пошуком підтримки в оточення, прагненням до безпеки. Ці люди надійні і володіють хорошими здатностями до консультування.

П.Ханзейкер і Е.Алессандра вважають, що власникам експресивного стилю поведінки не слід заважати висловлювати ідеї, а, по можливості, їх треба підтримувати і спільно розвивати, не переконувати, не критикувати, не розбивати аргументи. При постановці завдання обумовлювати і фіксувати деталі майбутньої роботи, а її підсумки і результати ретельно контролювати.

Носіям ділового стилю необхідно ставити питання, що дозволяють їм розкритися самим, підтримувати з ними переважно ділові стосунки і не намагатися встановити особисті, переконувати фактами, а не емоціями, визнавати, перш за все, їх ідеї. По відношенню до таких людей необхідно дотримуватись точності, дисциплінованості, демонструвати підтримку їх цілей.

При керівництві особами аналітичного стилю поведінки слід враховувати і підтримувати їх інтелектуальні підходи, добре в них орієнтуватися і вміти чітко і аргументовано показати переваги і недоліки, шукати оптимальні рішення і надавати можливість для перевірки їх ідей і рішень, давати гарантії того, що реалізація рішень не приведе до невдачі або несприятливих наслідків.

Нарешті, по відношенню до осіб, яким властивий доброзичливий стиль поведінки, рекомендується підтримувати їх відчуття і емоції, знаходити привабливі риси, знатися на їх мріях, інтересах і цілях, оперувати не фактами, а їх особистими думками, відчуттями, попереджати майбутнє незадоволення і нерозуміння, заохочувати неофіційну співпрацю, пропонувати особисту підтримку. 

 Прочитано - 3174 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти