ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Вплив без влади




Вплив без влади
Впливи без формальної влади можна добитися завдяки «закону взаємності» - майже універсальному переконанню людей, що за виконану ними роботу потрібно платити, що один хороший або поганий вчинок породжує інший. Оскільки люди упевнені, що їх дії будуть винагороджені в тій або іншій формі, на них можна впливати.

Взаємність є основним принципом всіх організаційних процесів. Так, обмін лежить в основі трудового договору: «за чесну працю - справедливу оплату». Навіть робота, виконана понад норму або що не входить в трудові обов`язки, вимагає обміну. Людина, яка виручила іншого в складній ситуації, не обов`язково отримує або чекає отримати негайну винагороду, проте розраховує на деяку можливу компенсацію.

Уявіть, як буде знервований співробітник, якого начальник попросить попрацювати декілька тижнів без вихідних за одне лише «спасибі», пообіцявши оплату за наднормову роботу «абияк потім». Спочатку працівник, можливо, нічого не скаже, чекаючи або сподіваючись, що згодом начальник це абияк компенсує. Проте якщо старанність не буде так чи інакше відмічена, цей працівник, як і більшість людей, відчує, що якийсь важливий принцип був порушений.

Еквівалент: джерело обміну

Якщо в основі організаційної дії лежить взаємовигідний обмін, на людей можна впливати лише в тій мірі, в якій вони можуть запропонувати що-небудь, необхідне іншим. Отже, влада виникає із здатності пізнати чужі потреби.

Аби наочно уявити собі роботу змінного процесу, можна використовувати метафору «ціннісного еквіваленту». Це дозволить дуже чітко уявити, що важливе для керівника і підлеглого. Скільки видів грошових еквівалентів звертається на світовому фінансовому ринку, майже стільки ж видів еквівалентів звертається і в організаціях. Люди дуже часто думають лише про гроші або про підвищення. Проте ці «еквіваленти» зазвичай годяться лише керівникам для впливу на підлеглих. Рівні по званню, які хочуть впливати на своїх колег, або співробітники, які хочуть впливати на своїх начальників, часто відчувають себе безсилими. Їм необхідно зрозуміти, що видів винагороди дуже багато, і прагнути розширювати кордони засобів обміну.

Декілька основних еквівалентів, які зазвичай цінуються і звертаються в організаціях, представлено в таблиці 1. Хоч список і не вичерпний, але він вочевидь показує, що людині необов`язково бути на верхівці організації або мати заступництво, аби розпоряджатися багаточисельними ресурсами, які цінують інші.

Дія еквівалентів часто не цілком однозначна. Наприклад, існує багато способів виразити вдячність або надати допомогу. Керівникові, який понад усе цінує еквівалент визнання, можна відплатити словами вдячності, похвалою, прилюдним визнанням на зборах, неформальними відгуками про нього серед рівних йому по званню і згадкою про нього його начальникові. Проте та ж сама вдячність, яку одні розглядають як знак вдячності, іншими може розцінюватися як спроба лестощів, а третіми - як найдешевший спосіб добитися розташування і заступництва. Таким чином, еквівалент має не якусь абстрактну цінність, цінність його завжди прив`язана до ситуації.

Таблиця 1. Найпоширеніші організаційні еквіваленти
Надихаючі еквіваленти
Значущість Участь в завданні що має велике значення для підрозділу, організації, клієнтів або суспільства
Перевага Мати можливість дуже добре зробити важливу справу
Моральна / етична коректність Робити те що правильно, керуючись вищими стандартами, ніж ефективність
Еквіваленти, що стосуються виконання завдання
Ресурси Позичити або надати гроші, збільшити бюджет, чисельність персоналу, простір і так далі
Помощь Помочь с текущими проектами или взять на себя нежелаемые другими задания
Співпраця Надавати підтримку при виконанні завдання, швидко задовольнити потреби, схвалити проект або сприяти його здійсненню
Інформація Забезпечення організаційними і технічними даними
Еквіваленти, що стосуються посади
Підвищення Дати або призначити на завдання, яке може сприяти просуванню
Визнання Визнання докладених зусиль, виконаного завдання або наявності здібностей
Залучення уваги Дати шанс стати помітним начальству або іншим значимим членам організації
Репутація Показати людині, як він виглядає з боку
Значущість / приналежність до організації Викликати відчуття значущості, приладдя організації
Включення в мережу / контакти Надати можливості для зв`язку з іншими
Еквіваленти, що стосуються взаємин
Прінятіє/вовлеченіє Забезпечити близькі, дружні стосунки
Особиста підтримка Надати фізичну і емоційну підтримку
Розуміння Дати іншому висловити свої сумніви і аргументи
Еквіваленти, що стосуються особу
Самовоспріятіє Затвердження своїх принципів, самооцінка, самоідентифікація
Виклик / навчання Участь в завданні, яке укріплює навики і здібності
Відчуття панування / залученість Дозволити іншим відчувати панування і вплив
Вдячність Виражати відкрито, що людину цінують або перед ним у боргу

Хоча ми підкреслили взаємнопроникаюче єство обміну, винагороди можуть не завжди виходити від іншої людини. Вони можуть з`явитися самі собою у вигляді підтвердження доброго відношення, доброзичливості або відданості справі організації. Людина може виконати вимогу іншого, тому що це підкріплює його принципи, відчуття приналежності до організації або відчуття своєї значущості. Обмін стимулюється міжособовими стосунками, тому що той, хто хоче вплинути на кого-небудь, створює умови, які дозволяють виникнути цьому вигляду взаємного обміну самому по собі, пропонуючи співробітничати ради досягнення цілей організації. В той же час чоловік, який робить у відповідь дії, тому що «це правильно», і якому подобається відчувати себе «людиною, яка діє виходячи не лише зі своїх вузьких інтересів», виробляє ціннісний еквівалент або доброчесність, тим самим будить в собі відчуття комфорту.

Звичайно ж, п`ять категорій еквівалентів, представлених в таблиці 1, не виключають один одного. Коли від людини багато чого вимагають, йому прагнуть відплатити різними ціннісними еквівалентами різних категорій. Наприклад, можна підкреслити значення його пропозицій для організації, обіцяти сприяти йому в майбутньому, натякнути на те, що це підвищить його престиж в організації, і вказати на його цінність для організації.

Як відплатити іншому учасникові обміну так, щоб обмін був для нього еквівалентним? Чим потрібно відплатити людині за допомогу в складанні звіту? Чи досить сказати йому просто «спасибі»? Або необхідно також сказати його начальникові що-небудь хороше про нього? Чий стандарт справедливості треба використовувати? Що якщо уявлення однієї людини про справедливе відшкодування сильно відрізняється від вистав іншого?

Оскільки дві сторони - учасниці обміну можуть, природно, по-різному розуміти значення однієї і тієї ж дії, то встановлення такого обміну, який обоє сторони визнали б справедливим, може бути задоволене проблематично. Отже, дуже важливо зрозуміти, що цінує людина, на яку виявляється дія. Без ясного уявлення про те, що людина думає і цінує, буде дуже складно здійснити взаємовигідний обмін.

Аби змінний процес був ефективним, впливаючий суб`єкт повинен:

  • Сприймати людину, на яку виявляється дія, як потенційного союзника, а не противника. Працівники, які бажають робити вплив усередині організації, повинні створювати внутрішні союзи. Навіть якщо кожна сторона союзу зберігає за собою право переслідувати свої власні інтереси, мета союзу залишається в тому, аби знайти області взаємної вигоди і розвинути міцні довірчі стосунки. Будь-яка людина, співпраця з яким необхідна усередині організації, має бути потенційним союзником. Кожен залишається при своїх інтересах, але ці інтереси не заважають шукати і створювати області взаємної вигоди.Сприйняття інших членів організації як потенційних союзників зменшує вірогідність виникнення антагоністичних взаємин. Передбачаючи, що навіть важка на підйом людина може стати союзником, можна легше зрозуміти його світ і тим самим взнати принципи і потреби цієї людини.
  • Зрозуміти світ потенційного союзника, включаючи його слабкості, потреби і цілі. Хоча цей висновок може здатися очевидним, люди дуже часто намагаються впливати, не маючи адекватної інформації про те, що важливе для потенційного союзника. Замість цього вони діють, керуючись своїми уявленнями про те, «як повинно бути» і «що правильно», тоді як вони повинні дивитися на світ очима іншої людини. Роздратування, викликане опором потенційного союзника, може перешкодити зрозуміти світ іншої людини. Якщо поведінка союзника не зрозуміла, впливаюча людина починає створювати стереотипи домислів. Якщо перші спроби вплинути не приносять результату, той, що впливає починає думати про людину як про негативного, упертого або «чергового халтурника / торгаші» або навішує на нього інші принизливі ярлики, які більшості випадків не відображають істини. Людська поведінка більшою мірою є результатом не лише прояву його особистих якостей, але і ситуації, в якій людина опиняється. Потенційні союзники знаходяться під впливом культури організації, яка формує їх інтереси і реакцію. Наприклад, одним з основних способів визначення поведінки людини вважається оцінка і заохочення. В більшості випадків це помилково, оскільки погані думки є просто слідством того, що людина робить що-небудь, що із його точки зору виглядає добре.
  • Взнати ключові цілі і необхідні ресурси, які потенційний союзник оцінить. Люди, які бажають добитися чого-небудь від інших, не завжди точно уявляють собі, чого вони хочуть. Вони не замислюються, які аспекти найбільш важливі, а які при необхідності можна відкинути. Також існує тенденція плутати і перемішувати бажану кінцеву мету і способи її досягнення, що веде до черги безконечних противоборств з приводу невірних аспектів. Інколи особи, що роблять вплив, недооцінюють той набір винагород, який вони можуть використовувати. Вони, наприклад, можуть подумати, що оскільки вони займають низьке положення в організації, то їм зовсім нічого запропонувати іншим. Працівники, які хочуть робити вплив на начальника, найчастіше недооцінюють всіх потреб начальства, які вони можуть задовольнити. Їх настільки пригнічує відчуття безвладдя, що вони абсолютно втрачають здатність побачити багаточисельні можливості створення коштовних еквівалентів.
  • Зрозуміти процес обміну сам по собі так, щоб він міг принести взаємовигідний результат. Багато проблем, що виникають в ході обміну, є наслідком нездатності адекватно поводитися з трьома чинниками, приведеними вище. Нездатність побачити в інших потенційних союзників, зрозуміти їх світ і зрозуміти себе - це чинники, які заважають успішному обміну.

Коли люди помічають, що певний підхід ефективний в багатьох ситуаціях, вони часто починають застосовувати його і там, де він не годиться. Із-за такого екстенсивного використання цього підходу вони відмовляються від вживання більш відповідних методів.

Чим вище міра довіри, яку створила впливаюча людина в стосунках з потенційним союзником, тим легше піде процес обміну. Кожна із сторін зможе визначити, який еквівалент бажає протилежна сторона і яка міра складності ситуації, а також кожна сторона сформує обопільно плідний стиль взаємодії. Завдяки довірі витрачається менше сил на з`ясування намірів союзника і виникає менше сумнівів з приводу того, коли і чим він відплатить.

Стосунки усередині організації рідко носять одноразовий характер. Хто знає, коли ця людина знадобиться знову, або хто виявиться в його підпорядкуванні надалі. Тому в більшості випадків обміну значення мають два результати: успішне досягнення мети при виконанні завдання і успішне поліпшення взаємин, завдяки чому подальша взаємодія буде ще кориснішою. Дуже часто люди, які намагаються придбати вплив, зосереджуються лише на завданні і діють, ніби завтра їм не жити. Хоча виконання завдання і налагодження контактів не завжди досяжні одночасно, в деяких випадках останнє може бути важливішим, ніж перше. Перемога в битві, але поразка у війні - дуже дорогий результат.

Вплив посилюється при використанні стратегічних альянсів, метою яких є залучення потенційних союзників до взаємовигідного обміну. Навіть якщо це не завжди приносить успіх, шанси його досягнення помітно збільшуються. За часів різких змін в тактиці конкуренції, технологіях, управлінні і споживачах людям і їх організаціям необхідна будь-яка допомога, яку вони здатні надати або прийняти.

 Прочитано - 1400 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти