ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Модель 4С в управлінні людськими ресурсами




Модель 4С в управлінні людськими ресурсами
Модель 4С була розроблена фахівцями Гарвардської школи бізнесу як засіб дослідження проблем HRM в рамках ширшого середовища бізнесу, чим загальноприйняті завдання залучення, відбору, підготовки, атестації кадрів, ведення кадрових записів і інш. Відповідно до Гарвардської моделі (Beer і ін., 1985) політика HRM повинна будуватися на аналізі:
  • потреб різних груп зацікавлених в бізнесі осіб;
  • ряду ситуаційних чинників.
Теорія зацікавлених осіб

Ця теорія передбачає, що оскільки організація належить і управляється різними групами зацікавлених осіб, то завдання управління полягає в досягненні розумного балансу задоволення інтересів цих груп. Прикладом зацікавлених осіб можуть служити акціонери, різні категорії найнятих робітників, клієнти і користувачі продукції, кредитори (у тому числі банки), профспілки і, можливо, місцеві або державні власті. Таким чином, менеджери повинні володіти якостями політиків і дипломатів. Вони повинні уміти встановлювати хороші стосунки з кожною групою зацікавлених осіб, розвивати в собі здібності до переконання, створювати союзи, представляти одну частину зацікавлених осіб інший і інш.

Теорія зацікавлених осіб передбачає визнання того факту, що кожен груповий інтерес має право на існування. Так, наприклад, при ухваленні життєво важливих рішень керівництво компанії повинне в рівній мірі враховувати інтереси працівників і акціонерів.

Зацікавлені особи (вигодоутримувачі) можуть і не позичати формальні пости в компанії, хоча всі вони «інвестували» що-небудь в організацію, будь то їх власна праця, фінансові або інші ресурси. Тому кожна зацікавлена особа розраховує отримати винагороду від організації і, як правило, прагне зробити вплив на те, як воно визначається. Виходячи з цього, керівництво повинне:
  • виявити всіх зацікавлених в організації осіб;
  • визначити мінімальний розмір віддачі, яку згодна отримати кожна зацікавлена особа;
  • прагнути впливати на сприйняття зацікавленими особами організації (наприклад, шляхом переконання акціонерів в тому, що дуже високий рівень дивідендів не відповідає довгостроковим інтересам компанії, або переконувати працівників, що в нинішньому році вищий рівень заробітної плати неможливий);
  • виявити ключові фігури в кожній групі зацікавлених осіб і встановити особливо сприятливі стосунки саме з цими особами.

Ситуаційні чинники

До ситуаційних чинників належать кон`юнктура ринку праці, моральні якості і мотивація працівників, управлінський стиль (який сам по собі залежить частково від культури місцевої громади), використовувані на виробництві технології і характер методів роботи (наприклад, чи потрібні спеціалізація і розподіл праці). Критично важливою для аналізу є кон`юнктура ринку праці.

Ринок праці об`єднує всіх тих, хто шукає роботу, і всі компанії, державні та інші організації, які шукають працівників. Ринки праці діють на регіональному рівні, на рівні галузі господарства, на національному і міжнародному рівнях. Існують також субринки для різних категорій зайнятості, кваліфікації, освітнього рівня і інш.

Іншими ситуаційними чинниками, які можуть мати значення, є:
  • форма власності організації (і кому підзвітне керівництво організації);
  • вплив профспілок і професійних асоціацій працівників;
  • трудове законодавство і практика ведення бізнесу суспільства, в якому діє організація;
  • конкурентне середовище;
  • здібність вищого керівництва до координації дій і управління.

Чекання зацікавлених осіб і ситуаційні чинники повинні братися до уваги при розробці стратегії в області людських ресурсів і робити вплив на політику в області HRM, направлену на вирішення таких проблем, як система винагороди, міра нагляду за робітниками, перевага вживання трудоінтенсивних в порівнянні з капіталоінтенсивними методами роботи і так далі. Зростання інтенсивності конкуренції в бізнесі може змусити компанію підвищити продуктивність праці, вдатися до звільнень надлишкової робочої сили, реструктуризувати адміністративну систему і так далі Зростаючі стандарти освіти можуть привести до відповідної зміни виробничих обов`язків і надання працівникові більшої самостійності.

Наслідки для управління людськими ресурсами

На думку дослідників з Гарварду, ефективність результатів управління людськими ресурсами слід оцінювати по чотирьох напрямах (англ. 4С - commitment, competence, congruency, cost-effectiveness) :
Корпоративна відданість. Під корпоративною відданістю мається на увазі лояльність співробітників по відношенню до організації, особиста мотивація і прихильність до своєї роботи. Міру відданості працівника своїй компанії можна оцінити, вивчивши погляди працівників, рівень текучості кадрів, статистику прогулів, а також провівши останню бесіду із співробітниками, що беруть розрахунок.
Компетентність. Компетентність стосується рівня кваліфікації працівників, їх професійних навиків, необхідності їх підготовки і перепідготовки і потенціалу для виконання роботи більш високого рівня. Цей показник можна оцінити через системи атестації співробітників і підготовку переліку професійних навиків. Політика HRM має бути сконструйована так, щоб залучати, утримувати і мотивувати високопрофесійних компетентних працівників.
Командна узгодженість. Командна узгодженість означає, що і керівництво, і співробітники компанії розділяють погляди на меті організації і працюють спільно для їх досягнення. У правильно керованій організації працівники всіх рівнів розділяють загальні погляди на чинники, що визначають процвітання організації і майбутні перспективи. Ці загальні погляди стосуються основних принципів, які лежать в основі управління роботою організації.В деякій мірі ці вистави можуть бути створені керівництвом через систему внутрішніх комунікацій, стиль керівництва, організаційну систему і методи роботи, але підтримуватися і виконуватися день за днем в процесі рутинної роботи вони можуть лише працівниками організації. Персонал організації повинен відчувати, що всі працівники мають загальні цілі. Працівники повинні переживати почуття причетності з організацією, вони повинні хотіти робити загальну справу. Безперечною ознакою наявності в організації узгодженості є відсутність скарг і конфліктів і гармонійність трудових стосунків.
Корпоративна ефективність з точки зору витрат. Корпоративна ефективність відносно витрат стосується ефективності операцій компанії. Людські ресурси повинні використовуватися так, щоб з найбільшою продуктивністю використовувалися б їх переваги. Обсяг випуску продукції повинен максимізовуватися з найменшими витратами ресурсів і матеріалів, організація повинна уміти оперативно реагувати на можливості, пропоновані ринком, і на зміни середовища бізнесу.

Проблеми, пов`язані з моделлю 4С

Гарвардська модель передбачає, що політика в області людських ресурсів має бути направлена на підвищення рівня кожного С. Наприклад, корпоративна відданість повинна посилюватися через вдосконалення потоку комунікацій між керівництвом і найнятими робітниками, тоді як рівень компетентності повинен збільшуватися за рахунок додаткового тренування і навчання. У зв`язку з цьому основними проблемами даного підходу є наступні.
  • Як точно виміряти ці чотири основні змінні.
  • Вірогідність виникнення конфліктів між ефективністю з точки зору витрат і узгодженістю (особливо якщо прагнення до першого означає нижчий заробіток).
  • Величезна різноманітність змінних, потенційно відповідних практично до будь-якої ситуації з людськими ресурсами. Частенько просто неможливо виділити ключові чинники, що визначають справжній характер конкретної ситуації з людськими ресурсами.
  • Визнання того факту, що інколи технологія або умови роботи роблять практично неможливим підвищення рівня будь-якого з чотирьох С. Некоториє види роботи неминуче є брудними, нудними, такими, що повторюються, і все одно вони повинні кимось виконуватися.

 Прочитано - 2370 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти