ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Практичні методи навчення поведінці




Практичні методи навчення поведінці
Якщо ми хочемо пояснювати і передбачати поведінку, то ми повинні зрозуміти, як люди навчаються.

Людина, аналізуючи і оцінюючи результати своєї праці, причини успіхів і невдач, досвід і поведінку своїх колег, замислюючись над порадами і рекомендаціями начальства і товаришів по службі, робить для себе певні висновки, які в тій чи іншій мірі позначаються на його поведінці, наводять до зміни його поведінки з метою адаптації до організації, досягнення кращої взаємодії з організаційним оточенням.

Навчання поведінці можна визначити як досить стійкий в часі процес зміни поведінки людини на основі досвіду, що відображає дії людини, і реакції оточення на ці дії.

Навчання може проходити як на власному досвіді, так і на досвіді інших людей:
  • По-перше, досить проаналізувати наслідки поведінки колег, аби зробити виводи про сприятливість їх вчинків.
  • По-друге, зміна в поведінці має бути відносно постійною; тимчасові зміни можуть статися на рефлекторному рівні і не представляють інтересу (наприклад, деякі зміни в поведінці можуть бути пов`язані з втомою або тимчасовою адаптацією до незвичних умов).
  • По-третє, навчення відбивається в зміні поведінки людини. Зміни в думках або розташуваннях людини, якщо вони не супроводяться зміною поведінки, не можна назвати навченням.


Як відбувається навчання

Існують три теорії, що пояснюють процес зміни поведінки. Розглянемо, як ці теорії застосовуються в практиці управління персоналом організацій.

1. Перша теорія пов`язана з рефлекторною поведінкою людини (з тим, що в ученні І. Павлова назване умовним і безумовним рефлексами).

Наприклад, якщо директор фірми приходить у ваш відділ один раз в рік, аби попросити вас провести суботник по прибиранню території і приміщення, то ви вважатимете за краще, ймовірно, тримати ці об`єкти в постійній чистоті, аби уникнути таких візитів.

2. Друга теорія базується на тому, що людина робить висновки з наслідків свого попереднього досвіду. Він прагне закріпити бажане і усунути небажану поведінку. Таке закріплення збільшує вірогідність того, що бажана поведінка буде повторена.

Дослідження Б. Ськиннера послужили створенню теорії закріплення здійсненої поведінки залежно від його наслідків. Суть цієї теорії зводиться до наступного: якщо людина бачить, що його поведінка наводить до сприятливих наслідків, то він прагне повторювати дану поведінку; якщо ж наслідки виявляються негативними, то бажання поводитися і далі аналогічним чином істотно знизиться. Таким чином, поведінка людини обумовлена свідомим осмисленням результатів попередньої поведінки.

Так, негайна винагорода є найбільш ефективним способом закріплення бажаної поведінки. І навпаки, якщо поведінка не винагороджена або навіть покарана, то є менша вірогідність її повторення.

Ми всюди бачимо приклади таких оперантних реакцій. Наприклад, працівники, що займаються збутом продукції, прекрасно знають, що їх додатковий заробіток безпосередньо залежить від об`єму продажів. Звичайно, хороші керівники повинні привчати працівника до думки про привабливість зміни його поведінки на користь організації.

Якщо керівник обіцяє відповідну компенсацію за наднормову роботу і не дотримує своєї обіцянки, то наступного разу працівник, швидше за все, відмовиться від виконання наднормового завдання.

3. Третя теорія - це навчання на основі спостереження. Такий тип навчання був названий соціальною теорією навчення. Людина, регулярно спостерігаючи, як поводяться люди, що оточують її, починає підстроювати до їх поведінки свою власну. Так, багато що з того, чому ми навчилися, є результатом спостереження моделей поведінки батьків, вчителів, начальників, героїв фільмів і так далі.

Вивчення впливу цих моделей грунтується на соціальній точці зору. Встановлено, що вплив подібних моделей виявляється в чотирьох видах:
  • уважність. Люди навчаються на конкретних прикладах розпізнавати і виділяти особливі риси. Приклади мають бути привабливими, викликати інтерес і бути доступними розумінню (так, як ніби все це відбувається з нами);
  • утримання або збереження. В цьому випадку успіх залежатиме від того, як добре людина пам`ятає дію моделі (навіть після того, як модель вже недоступна).
  • відтворення дії. Після того, як людина спостерігала модель нової поведінки, спостереження має бути перетворене у виконання. Це процес показує, що індивід може виконувати змодельовані дії;
    закріплення. Людина буде активна в прояві змодельованої поведінки, якщо йому забезпечена винагорода або будь-яка інша позитивна компенсація. Поведінка, яка закріплена, виконуватиметься частіше.

Методи навчання поведінці

Діяльність людини завжди обумовлена і ініціюється наявністю у нього певних спонукаючих початків. Стимул-реакції, що є зовнішніми діями на людину, направляють його діяльність в певне русло, додають їй певну орієнтацію і кордони. Поведінкова реакція людини виявляється в наступному: він вибирає, що і як йому робити, і здійснює конкретні дії, що наводять до конкретного результату. Його реакція пов`язана із стимул-реакціями. Проте вона має індивідуальний характер, оскільки відображає різну міру впливу стимул-реакцій на поведінку різних людей.

Реакція людини може виявлятися як у вигляді його певних дій, так і у вигляді вироблення ним певного розташування. Залежно від наслідків для людини його поведінкова реакція закріплюється з метою її посилення і додання нею стійкості або відбувається відмова від неї. Закріплення здійсненої поведінки або відмова від неї грає дуже важливу роль у формуванні поведінки людини, оскільки саме з їх допомогою відбувається усвідомлене коректування або навіть зміна поведінки людини в бажаному для організації напрямі.

Наявність такої залежності між поведінкою, навченням поведінці і наслідками для людини його поведінки робить можливою для організації коректувати і формувати поведінку своїх членів.

Наслідки дій залежать від того, як поводилася людина, що він робив, а також від тих людей, хто, оцінюючи дії людини, здійснює компенсацію за його зусилля і дії. В даному випадку компенсація розуміється як зовнішня реакція на поведінку людини, що виражається в тому, що людина або щось набуває, або щось втрачає, чогось добивається або чогось не досягає в результаті здійснених їм дій.

Компенсація може вироблятися в різних видах - від матеріальної винагороди або покарання до словесного схвалення або засудження.

Компенсація грає виключно важливу роль в навчанні поведінки, оскільки робить принциповий вплив на те, чи відбувається закріплення здійсненої поведінки або настає відмова від неї. Якщо компенсація, що викликає у людини уявлення про наслідки його дій, відсутня, то фактично не відбувається помітної модифікації поведінки, оскільки не відбувається навчення поведінки. Саме тому компенсація в управлінні людьми грає не лише роль винагороди за вироблену працю або ж роль засобу задоволення потреб людини, але і роль засобу модифікації поведінки людини.

Якщо розглянути компенсацію з позицій навчання поведінки і модифікації поведінки, то можна виділити чотири типи компенсації, які наводять або до закріплення, або до відмови від здійсненої поведінки:
  • позитивна компенсація - здійснюється винагорода, що наводить до приємних для людини наслідків. Форма винагороди може бути різною. Позитивна компенсація може бути використана керівництвом для закріплення бажаної поведінки працівників. При цьому важливо брати до уваги, що винагорода має бути чітко прив`язана до бажаної поведінки, тобто людина повинна знати, за що він отримав заохочення. Винагорода повинна слідувати за здійсненою бажаною поведінкою, і нарешті, винагорода повинна відповідати інтересам заохочуваної людини;
  • негативна компенсація - бажана поведінка відразу наводить до усунення небажаних для людини обставин або подразників (наприклад, зняття раніше накладеного на працівника стягнення). При другому типові компенсації, так само як і при першому, важливо, аби реакція оточуючих або керівництва на зміну поведінки була по можливості швидкою і звичайно ж носила індивідуальний характер;
  • покарання - компенсація настає як реакція на небажану поведінку, тобто людина отримує негативні, неприємні для неї наслідки поведінки. Наприклад, за появу на роботі в нетверезому вигляді він може бути усунений від роботи на декілька днів без оплати або навіть оштрафований; він може бути позбавлений премії або просування по роботі, отримати зауваження і тому подібне Завдання покарання полягає в тому, аби усунути небажану поведінку. До покарання як способу компенсації з метою навчення поведінці керівництва слід відноситися дуже обережно і уважно відстежувати його можливі побічні негативні прояви;
  • гасіння небажаної поведінки - припинення позитивного реагування на якісь дії, внаслідок чого через деякий час вони зникнуть. Так, викладач, який хоче відучити студентів ставити йому питання, що бентежать, може деякий час ігнорувати підняті студентами руки і тим самим привчити їх до того, що ставити подібні питання марно.

Вибір типу компенсації і її конкретної форми грає дуже важливу роль для успішної модифікації поведінки людини в бажаному для організації напрямі.

Не менш важливу роль грає частота компенсації з метою направленого навчення поведінці. Тут можливі два варіанти: компенсація після кожної дії людини (безперервна компенсація) і що виникає не після кожної дії (періодична компенсація). Їх дієвість в значній мірі залежить від ситуації, в якій вони застосовуються. Перший варіант діє ефективніше, коли застосовується до нового співробітника, що навчається своїй ролі в організації. Другий варіант краще використовувати у тому випадку, коли організація хоче зробити стійкою певну поведінку свого члена.

Існують чотири типи періодичної компенсації:
  • перший тип - компенсація через фіксований інтервал часу. Даному типові властивий той недолік, що бажана поведінка працівників виявляється нерівномірно, збільшуючись в ті моменти, коли здійснюється фіксація або компенсація, і зменшуючись в проміжках між ними (приклад - щоквартальне преміювання);
  • другий тип - компенсація через змінний інтервал часу. В цьому випадку інтервал між можливими компенсаціями і частота компенсацій не фіксовані (наприклад, серія аудиторських перевірок з боку вищестоящої організації). Такий підхід застосовний не до всіх форм компенсації, проте дає кращі результати, оскільки невизначений момент компенсації тримає службовців в напрузі, заставляє їх краще працювати і стимулює оптимальну поведінку. Втім, після настання компенсації може статися різкий спад в бажаній для організації поведінці її членів;
  • у основу третього типу покладений не часовий інтервал, а об`єм дій. Цей тип називається компенсацією залежно від фіксованої норми. При такому підході компенсація настає після здійснення якоїсь фіксованої кількості дій. Практика показує, що даний тип компенсації дає кращі результати у формуванні поведінки, чим перший і другий типи (приклад - система оплати залежно від виконання і перевиконання норми);
  • основу четвертого типу також складає об`єм дій. Він називається компенсацією залежно від змінної норми. Даний підхід вважається високоефективним, оскільки компенсація може настати після будь-якої окремої дії, що спонукала працівників постійно здійснювати правильні дії. Для того, щоб цей підхід давав по-справжньому високий результат в модифікації поведінки, дуже важливо, аби тимчасові інтервали між компенсацією були не дуже великими (приклад - система винагород агентів по продажах, в якій враховується, що одні з них можуть багато разів і довго шукати покупців, а іншим для успіху достатньо здійснити одну - дві дії).

Застосування отриманих знань в менеджменті персоналу

Отримані знання можна застосовувати в менеджменті персоналу:
  • Використання внутрішніх лотерей для зменшення абсентеїзму. Можна проводити щоквартальну лотерею, аби заохотити працівників, що показали найвищу якість обслуговування за відсутності пропусків роботи. Передбачимо, перші 10 призерок отримують по 400 грн., наступних 20, - по 200 грн. і ще 70 - один оплачуваний вільний день. В кінці року проводиться ще одна лотерея. Двоє службовців отримують по 2 000 грн. і ще 10 - п`ять оплачуваних вільних днів.
  • Заохочення нехворіючих працівників. Оскільки серед працівників незрідка зустрічаються такі, хто не проти узяти лікарняний аркуш навіть без особливої на те необхідності, деякі фірми виплачують премію тим працівникам, хто не мав жодного пропуску роботи. Оцінка ефективності такого методу показала, що абсентеїзм зменшується, підвищуються продуктивність і задоволеність роботою.
  • Підтримка дисципліни серед працівників. Кожному менеджерові доводиться приймати ті або інші заходи дії (аж до звільнення). Проте, як вже було сказано, компенсація у вигляді покарання часто веде лише до короткострокового придушення небажаної поведінки, а дуже часте використання покарання може погіршити стосунки службовця і менеджера, що збільшить текучість кадрів.
  • Програма навчення поведінці. Для того, щоб новий співробітник міг успішно увійти до організації, йому необхідно вивчити системи цінностей, правил, норм і поведінкових стереотипів, характерних для неї. Особливо важливо знати ті з них, які є ключовими на першому етапі взаємодії нового співробітника з організаційним оточенням і без знання яких можуть виникнути нерозв`язні конфлікти між ним і цим оточенням. Встановлення системи таких норм і цінностей і відповідний їх опис є важливим завданням керівництва, зокрема осіб, відповідальних за роботу з персоналом.

 Прочитано - 1755 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти