ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Феномен «роботи з прохолодою»




Феномен «роботи з прохолодою»
Одним з центральних питань організації виробництва і управління, одне з найважливіших проблем, що виникає перед менеджментом і соціологією праці, є рестрікціонізм - свідоме обмеження норми вироблення. Чому люди можуть (по своїй кваліфікації, розумовим і фізичним здібностям), але не хочуть (низька зацікавленість, відсутність мотивації) ефективно трудитися?

«Робота з прохолодою»

Погіршення умов праці, неефективність системи стимулювання праці, авторитарний стиль керівництва, фаворитизм і зловживання погіршують обстановку і загострюють соціальні суперечності на виробництві. Вперше така форма виразу незадоволеності робочих як штучна заборона продуктивності праці (результат неформальної змови робочих) була описана Ф. Тейлором в США в кінці XIX століття. Він називав її «роботою з прохолодою» (РЗП), а сучасні соціологи - рестрикціонізмом.

Феномен РЗП тісно пов`язаний з груповою поведінкою і полягає в тому, що робочі можуть, але по тих або інших причинах не виконують офіційні норми. У присутності майстра вони вдають, що посилено трудяться, а варто йому віддалитися, як вони припиняють працювати. Денна норма, за спостереженнями Тейлора, виконувалася на дві третини, а іноді - що траплялося украй рідко, - на третину.

Спільна і однорідна робота значної кількості людей при однаковій оплаті їх щоденного вироблення приводить до того, що «якнайкращі» робочі поступово, але вірно уповільнюють темп праці до темпу «найгірших». Неможливість зміряти і врахувати коефіцієнт трудової участі різко знижувала зацікавленість в праці і погіршувала мотивацію. Крім того, спроба зрівняти неоднакових по своїх можливостях людей шкідлива і у фізіологічному плані, оскільки слабкий обтяжувався непосильною роботою, а енергійний працював упівсили.

Виникненню РЗП можуть сприяти погані умови праці (подовжений робочий день, тіснота приміщень), характер праці (робота, що вимагає великої нервової напруги і надмірної концентрації уваги), організація праці (невчасне забезпечення матеріалами і інструментами, відсутність узгодженості між підрозділами).

Працювати з проходою могли не тільки підлеглі, але і керівники. Коли у них відсутня індивідуальна відповідальність і не позначений круг обов`язків, неминуче слідують не тільки дублювання функцій, але і перекладання їх на плечі інших. Фактично воно означає зневагу своїми обов`язками. І як результат - збої у виробництві, недоліки в постачанні. Робочий сам вимушений планувати свою роботу і турбуватися про забезпечення матеріалами, інструментами, тобто виконувати частину функцій, за які відповідає адміністрація.

Тейлор вважав, що управлінці не мають права вимагати від робочих особливої прихильності до праці до тих пір, поки самі не навчаться сумлінно відноситися до виконання своїх обов`язків: систематично покращувати умови праці, правильно підбирати і навчати кадрів, розробляти наукові методи праці. Впродовж всього робочого дня кожній дії робочого повинне передувати одне або декілька підготовчих дій адміністрації.

Причиною РЗП може стати нормування праці. Середня норма вироблення, вважав Тейлор, зручна тільки для середняків і що відстають, але абсолютно незручна для передових робочих, для оптимального функціонування виробництва в цілому. Навпаки, максимальна норма виступає технологічним оптимумом, прагнення до якого допомагає поставити рекорд і більш повно розкрити особисті можливості. Мета нормування праці - встановлення відповідності між трудовим внеском і винагородою.

Тейлор виявив РЗП емпіричним шляхом. Спостерігаючи за поведінкою робочого, Тейлор відмітив: поза роботою він поспішав, рухався швидко, а в робочий час, навпаки, не поспішав. Після цього, використовуючи хронометраж, Тейлор досліджував поведінку працівників тільки в робочий час і встановив, що під вантажем (з навантаженою тачкою) робочий прагнув знаходитися якомога менше часу і, навпаки, знаходячись без вантажу, він різко уповільнював темп руху. Бажаючи бути упевненим в тому, що йому не доведеться працювати більше, ніж його ледачому сусідові, він прямо-таки втомлювався в своєму прагненні ходити поволі, - писав Тейлор.

Кому вигідний «середняк»?

Через 50 років в знаменитих експериментах Хоторнських американський соціолог і психолог Е. Мейо підтвердив відкритий Тейлором в 1882 р. феномен «роботи з прохолодою».

У основних своїх рисах дослідження Тейлора і Мейо співпадають. Так, Мейо встановив, що робочі одного з цехів виконували 6 тис. операцій замість покладених по нормі 7 тис. Спостереження за поведінкою людей протягом всього дня виявило, що вони припиняли роботу ще до того, як закінчувався робочий час. При цьому більшість відверто повідомляла інтерв`юєрів, що вони могли б легко виконувати більший об`єм роботи, але якщо вони робитимуть дуже багато, компанія підвищить норму вироблення. Інші пояснювали, що низький темп роботи захищає повільних робочих від нарікань начальства.

Відкриття цього факту Тейлором, а пізніше Мейо, дозволило говорити про існування якихось неформальних, тобто несанкціонованих адміністрацією норм продуктивності. Тейлор знайшов, що при роботі бригадою індивідуальна продуктивність кожного окремого робочого падає до рівня самого гіршого. З цього витікало, що індивідуального виконання визначається не стільки особою, скільки малою робочою групою. Іншими словами, індивід набуває в групі того, що не могло бути отримане поза нею. Наприклад, пише Тейлор, енергійний робочий, як правило, вважає за краще орієнтуватися на власні норми, але вимушений підкорятися тим законам, які переважають в даній групі. Тейлор не був професійним психологом, і в його роботах ми не знайдемо чіткого формулювання поняття «Груповий ефект». Але проблему він ставив правильно і навіть вживав стосовно РЗП вираз «колективний тиск», який в сучасній соціальній психології замінений на поняття «Груповий тиск» або «груповий ефект».

Груповий ефект був відкритий психологічною наукою в 20-і роки (Дж. Айзенк, М. Сміт і Дж. Струп). Він полягав в тому позитивному, що приносить група в роботу індивіда, зокрема в досягненні таких результатів, які не під силу сумі розрізнених індивідів. Інша складова «групового ефекту» - психологічний настрій колективу, радість від сумісної творчості. Проблема РЗП, власне, і полягає в наявності групового тиску.

Виявилось, що кінцевою причиною роботи з прохолодою служить не лінь або незацікавленість в праці індивідуального працівника, а примушення трудитися гірше, випробовуване їм з боку власних товаришів. Оскільки люди розрізняються по своїй психологічній природі, етичним цінностям і особливостям соціалізації, то і трудитися вони повинні по-різному: одні прагнуть відсидітися в тіні, інші беруть на себе підвищені зобов`язання. Здавалося б, ті та інші повинні робити один на одного рівний вплив. Але в житті вийшло не так. Чомусь задавали тон бригаді і тягнули назад передовиків слабкі працівники, опускаючи їх до свого рівня продуктивності.

Отже, справедливо міркував Нота, причини реструкціонізма треба шукати не в природі людини, а в природі системи управління. Саме її недоліки або дисфункції примушують людей пристосовуватися до якнайгірших стандартів поведінки, діяти всупереч власній вигоді.

Тейлор встановив, що на групову ефективність впливають такі чинники, як умови праці, форми її оплати, особливості робочого середовища і система управління в цілому. До чинників, що не роблять вплив, відносяться розмір групи, її внутрішня структура і стиль керівництва.

Механізм групового тиску Тейлор вивчав не теоретично, а на конкретних прикладах. У своїх перших дослідах в Мідвеле він намагався схилити робочих - за допомогою навчання новачків професії і матеріальної винагороди - до підвищення індивідуального вироблення всупереч колективним нормам. Кожного разу новачки обіцяли виконати його прохання, але ніколи не стримували слова. З`ясовувавши причини, Тейлор виявив, що вони випробовують сильний тиск не тільки з боку своєї групи, але і з боку робочих всього заводу («колективний тиск»). Тому-то і не ризикують діяти всупереч правилам, що склалися. На підприємстві «молоді і недосвідчені робочі отримують в цьому сенсі повчання від старших. Всі види переконання і соціального тиску пускаються в хід, щоб перешкодити алчному і егоїстичному робочому поставити новий рекорд, який приведе лише до тимчасового підвищення його окладу тоді як всіх, хто відстав від нього, змусять працювати більше тієї ж плати».

Старі робочі розглядали свідоме скорочення вироблення як свій моральний і класовий борг перед товаришами, критерій чесності і порядності людини. Тому обов`язок по виконанню РЗП дозволяла ідентифікувати себе як значущої, високо цінованої іншими особами. Новачки випробовували на собі дію неформального контролю через систему примусових норм, званих «правилами гри». Що порушував їх загрожувало застосування санкцій типу зміни до нього відношення з боку «значущих інших», пониження особистого статусу, навішування образливого ярлика, а в окремих випадках вело до вигнання з групи або звільнення із заводу.

Абсолютно очевидно, що Тейлор поставив новачків перед майже нерозв`язною проблемою.

1. З одного боку, вони могли отримати пристойну грошову винагороду, поправити свої справи і закріпитися на даному робочому місці. А це для некваліфікованого робочого за складних умов на ринку праці було життєво важливо. Їм обіцяли престижну спеціальність механіка, яку при інших обставинах, можливо, не вдалося б отримати. Вони заручалися довірою адміністрації і, отже, могли розраховувати на подальше службове підвищення.
2. З іншого боку, прийнявши умови, новачки ставали зрадниками або «штрейкбрехерами». Як правило, це оберталося приниженням і соціальною ізоляцією, яка могла привести до втрати пошани до себе. Належало зробити вибір між формальним і неформальним. У цій ситуації новачки завжди віддавали перевагу другому над першим. І кожного разу Тейлор, стикаючись з подібною проблемою, вирішував її обхідним маневром, шляхом поступок і компромісів.

Зарубіжні соціологи підрахували, що тільки 10% робочих в американській промисловості здатні чинити опір груповому тиску, не знижуючи продуктивності у відповідь на грошову винагороду. Людина трудиться в середовищі собі подібних. Його не можна представляти як робінзона, ізольованого від соціального оточення. Отже, весь ціннісний світ робочого зорієнтований певним чином, в одному напрямі - на «значущих інших». Кожен з нас чекає визнання з боку оточуючих, шукає підтримки у них. Активно включаючись в спільну діяльність, визнаючи свою групу частиною свого соціального світу, людина вимагає і від інших визнання групових норм. На жаль, цей добровільний процес іноді приймає форми прямого тиску, стає примусовим.

Але навіть там, де групові норми приймаються добровільно, входять в свідомість особи і перетворюються таким чином на життєві цінності, вони можуть бути недостатньо високими. Далеко не всі з нас схильно віддавати роботі всього себе. Швидше більшість, чим меншина людей орієнтується на середні норми.

Американський соціолог А. Гоулднер назвав їх мінімально прийнятними стандартами поведінки в організації. Особливо виразні вони серед бюрократії. Ніякий чиновник не візьме на себе зайву ініціативу і не зробить того, що не наказане інструкцією. Він - у владі формальних законів, які стали його важливою життєвою цінністю. Якщо він не схильний робити більше того, що наказане, то завжди знайде пояснення, щоб зробити менше, ніж потрібно. Вільно трактуючи інструкцію, бюрократ буде схильний затягувати справу, створювати видимість роботи.

Рестрикціонізм

Вище мистецтво рестрикціонізма полягає в тому, що людина не відмовлялася виконувати завдання, не бігала від керівника. Робочий настільки вправно і майстерно трохи не дотягував до норми, що у адміністрації навіть не закрадалося підозри, ніби він свідомо ледарює. Тільки досвідчені майстри, що пропрацювали багато років з робочими, здатні були запідозрити недобре. Сторонній людині таке і в голову не могло прийти.

Рестрікционізм виступає формою економічної поведінки тому, що кількість зроблених деталей робочий в думках порівнює з кількістю отриманих грошей і встановлює ціну своєї праці. Якщо він вважає, що йому платять менше, ніж цього варто, то ніяка сила не змусить його підняти продуктивність. Точно також поводиться і працедавець: він спостерігає за роботою найнятого робітника і говорить йому про те, наприклад, що робочий виробляє менше, ніж варто (тобто менше, ніж працедавець заплатив, наймаючи його). І найцікавіше, що той і інший прагнуть стихійно привести обидва показники в рівновагу: працівник прагне не перетрудитися, а підприємець - не переплатити.

На ринок праці, як і на будь-який ринок, треба виходити з хорошим товаром, знати точну ціну на нього і укласти взаємовигідний договір про його продаж. У обмін на високу кваліфікацію робочий повинен вимагати високу зарплату, а вона досяжна тільки при високій нормі вироблення. Але як встановити еквіваленти і зрівняти шанси на ринку? Тільки через правову систему і точне вимірювання норми вироблення.

Культурні особливості

Особливість російського рестрікціонізма коренилася також в рисах національної культури і національного характеру. «Західноєвропейський робочий і американський відрізняються від російського тим, що російський береться до роботи дуже гаряче, але швидко остигає, західноєвропейський працює на всьому протязі робочого часу рівно і швидше російського. Все швидкісне мистецтво робочого в тому і полягає, що він повинен входити в роботу, як мотор, що поступово включається, а потім вже працювати по можливості рівніше», - писав в своєму дослідженні Пітер Вайль.

Російське підприємство виступає не тільки школою виховання позитивних звичок, але і розсадником негативних. Так, в «майстерень і на заводах дуже поширений звичай під час роботи що-небудь жувати, пити чай і палити... на робочому місці з`являються кухлі, стакани, хліб, крихти і порушується порядок. Звідси і неохайність у всьому. У нас ще зберігається звичка в роботі відриватися для інших справ, гарячитися, якщо річ зроблена неправильно, швидко турбуватися і продовжувати із зіпсованим настроєм губити роботу і далі», пише Гастев.

Іншою шкідливою звичкою є поспішне включення в роботу, швидке стомлення в середині і невиправданий штурм в кінці. Іноді ми беремося за декілька важливих справ одночасно і жодного не доводимо до завершення. Зарозумілість в роботі, роздування невеликого успіху характеризують невихованого і культурно відсталого працівника. «У нас часто буває так: працюють, або женуться, або зволікають, а як тільки гудок, як тільки прийшла година кінця роботи, так прямо зриваються з місця, біжать не оглядаючись і залишають робоче місце напризволяще, а на завтра - одне вкрали, інше втрачене, третє - завалено до стінки, четверте - зіпсовано за ніч».Такого роду зупинка в кінці робочого дня - унаслідок втоми і неправильної організації темпу праці, - і є російський варіант РЗП.

Така здатність свідомо контролювати своє вироблення - причому не індивідуально, а колективно, всією бригадою (інакше цей прийом не вдався б), - і одночасно трудитися дуже інтенсивно - виковується не одне десятиліття.

Аналізом РЗП в 20-і роки займався також А.Ф. Журавський. Він назвав її «роботою по-видимості». Він вважав: якщо людина психологічно стомлена монотонною або наднапруженою роботою, то з 8 годин робочого дня він буде трудиться з повною віддачею лише 5-6 годин. Решта часу у нього йде на відновлення сил. Звичайно, він залишається на своєму робочому місці, але лише вдає, що трудиться. Даний вид «саботажу» - своєрідний фізіологічний захист. Прагнення організму до економії сил виражається в частих прогулах.

А. Журавський узагальнив статистичні дані по країні за 1913, 1920 і 1922 роки. Вони показали, як змінювалося, з розрахунку на одного робочого, сумарне число нез`явлень (по хворобі і іншим причинам), прогулів з вини робочого, відпочинку і свят. Якщо відняти це, як він їх називає «непродуктивні втрати», з річного фонду робочого часу, то фактично відпрацьованих днів відповідно по роках залишиться: 256,4; 219,5; 251,9. Всякий раз, коли спостерігається спроба збільшити число годин, відведеного на обов`язкову роботу, організм людини відповідає внутрішнім опором, тобто пониженням середньодобової продуктивності. От чому шкідливі наднормові роботи. Але якщо «наднормовою» є робота в саду або суспільна діяльність, то ніякої шкоди немає, в наявності зміна виду праці і відновлення життєдіяльності.

 Прочитано - 1344 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти