ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Впровадження змін в оплаті праці




Впровадження змін в оплаті праці

Всякі зміни зустрічають опір. Тому, щоб їх провести, необхідно:

  • проаналізувати і передбачити, який опір може зустріти плановану зміну;
  • по можливості мінімізувати опір (потенційний і реальний);
  • установити статус-кво нового стану.

При впровадженні змін в системі оплати праці виникає опір персоналу, який може привести до їх провалу. Розглянемо чинники, сприяючі успіху проведення змін.

1. Розуміння мети змін. Мотивація на зміни. Потрібно пояснити співробітникам, для чого компанія проводить дані зміни і що вона хоче отримати в результаті їх впровадження, тобто повинно бути розуміння мети - «куди біжимо?». Для того, щоб люди рухалися вперед, їм необхідно довести неможливість залишатися на місці, а також блокувати рух в невірних напрямах.

2. Керівництво змінами. Якщо відповідальний за проект має недостатньо високий посадовий ранг, то зміни, що навряд чи проводяться, будуть успішними.

3. Залученість в процес. Керівники і співробітники повинні бути залучені в процес проведення змін. Надайте менеджерам можливість висувати власні ідеї. Більшого успіху добиваються компанії, керівники яких беруть участь в проекті розробки системи оплати праці, цілей і ключових показників діяльності.

4. Наявність ресурсів для проведення змін. Перед тим, як проводити зміни, потрібно прорахувати бюджет, необхідний для їх впровадження: наявність фінансових, людських і тимчасових ресурсів. Зупинка на півдорозі зважаючи на їх відсутність приводить до демотивації співробітників на проведення змін в майбутньому.

5. Своєчасність проведення змін. Потрібно врахувати зовнішні чинники, внутрішню ситуацію в компанії, існуючі проблеми і актуальність проведення змін. Часто нові методики упроваджуються тільки тому, що це «модно», «більшість підприємств їх вже використовує» або «оскільки це успішні західні методики».

6. Фокусування на пріоритетних цілях. В деяких компаніях керівники, проводячи реструктуризацію, здійснюють цілий ряд істотних змін: упроваджують систему менеджменту якості і систему бережливого виробництва, проводять рєїнжинірінг всіх бізнес-процесів, здійснюють структурні зміни, удосконалюють систему оплати праці, оптимізують чисельність персоналу і так далі. При проведенні такої кількості змін керівникам доводиться присвячувати цьому багато часу, проводити інтерв`ю з консультантами, заповнювати різні анкети, розбиратися у всіх упроваджуваних нових методиках, термінах і так далі. Крім того, їм потрібно ще і виконувати свої безпосередні обов`язки, вирішувати проблеми і поставлені вищестоящим керівництвом завдання. В результаті у керівників виникають внутрішній опір змінам і роздратування. Зростаюче навантаження може привести до стресу, а надалі - до зниження їх результативності або навіть до деяких збоїв в роботі.

7. Чітко певні ролі і обов`язки. При вдосконаленні або розробці нової системи оплати праці потрібно чітко визначити як обов`язки і відповідальність всіх учасників проекту (експертної групи), так і терміни виконання поставлених завдань, етапів проекту.

8. Консультації. В період проведення змін керівникові проекту потрібно бути готовим подавати консультаційну підтримку решті всіх менеджерів компанії. Оскільки індивідуальні консультації зажадають достатньо великих тимчасових витрат, доцільно провести презентацію нової системи оплати праці або повчальний семінар для всіх керівників.

9. Ризик. Кожна зміна несе певні ризики. Тому, перш ніж його проводити, потрібно зважити можливі ризики.

Таким чином:

  • для того щоб система винагороди була ефективною, потрібно врахувати мотиваційні чинники співробітників і переваги працівників у визначенні складових частин їх компенсаційного пакету з урахуванням трудових витрат.
  • для того щоб зміни отримали підтримку всіх співробітників компанії, поясніть керівникам і співробітникам необхідність їх проведення і неможливість зберігати колишній стан речей, а також блокуйте рух в невірних напрямах.
  • для того щоб впровадження пройшло успішно, залучайте керівників і співробітників до процесу проведення змін.
  • щоб зміряти ефективність нової системи оплати праці, зіставте відношення і динаміку показників, що характеризують результати виробництва продукції або об`ємів продажів і фонд преміювання: прорахуйте, який ефект приносить кожен рубель, виплачений у вигляді премії працівникам підприємства.

Основні етапи створення комплексної системи мотивації і оплати праці

1-й етап. Разработка цілей системи мотивації і оплати праці відповідно до цілей підприємства. Перш за все потрібно сформулювати стратегічні цілі підприємства, а також цілі системи винагороди і відповідно до них визначити специфічне для вашої компанії співвідношення сукупних доходів, що становлять.

2-й етап. Визначення ефективних мотивуючих чинників. При розробці системи винагороди важливо врахувати мотиваційні чинники співробітників. У крупній компанії можна провести такий аналіз для цінних працівників і керівників, а його результати врахувати при визначенні співвідношення (часткою) складових сукупного пакету: постійній і змінній частині зарплати, надбавок, доплат і пільг.

3-й етап. Визначення демотівуючих чинників. Демотивуючі чинники, такі як високий рівень конфліктності в колективі, відсутність взаємоповаги, недовір`я співробітників і нерозуміння ними необхідності нововведень, приводять до провалу упроваджуваних змін. Слід провести зміни у внутрішньому середовищі підприємства.

4-й етап. Вибір інструментів (методів) для формування системи оплати праці: бально-факторний метод для оцінки посад; система управління по цілях (management by objectives); система збалансованих показників (balanced scorecard); система депремірування і так далі. Завдання фахівців - вибрати найбільш відповідну і ефективну для вашої компанії методику.

5-й етап. Разработка цілей, проведення їх декомпозиції. Прведіть сесію стратегічного планування, визначите цілі компанії і здійсніть їх тимчасову і ієрархічну декомпозицію.

6-й етап. Разработка проекту системи оплати праці і мотивації персоналу: проведіть оцінку посад/робочих місць, використовуючи балльно-факторний метод, і відповідно до отриманих результатів розробіть або скоректуйте постійну частину зарплати. Розробіть також змінну частину зарплати на основі вибраної методології. Якщо ви вирішили використовувати систему управління по цілях або систему збалансованих показників, вам необхідно визначити цілі і KPI, а також критерії їх вимірювання і матриці преміювання.

7-й етап. Разработка системи пільг. Проведіть аналіз потреб співробітників/керівників і виберіть ту або іншу систему формування пільг. При переході на монетизацію пільг ретельно зважте і прорахуйте всі наслідки її впровадження.

8-й етап. Разработка системи матеріальної немонетарної мотивації. проаналізуйте, які методи нематеріальної мотивації використовують ваші керівники, яким чином вони здійснюють зворотний зв`язок із співробітниками, як делегують повноваження і так далі Досліджуйте задоволеність ваших співробітників, зокрема існуючим психологічним кліматом і стилем керівництва у вашій компанії. Залежно від результатів аналізу розробіть програму навчання керівників навикам нематеріальної мотивації.

9-й етап. Проведення тестового прогону. Проведіть тестовий прогін знов створеної або вдосконаленої системи оплати праці і мотивації. Проаналізуйте зміни в зарплатах співробітниках. Проведіть моніторинг ринку зарплат у вашій сфері діяльності. Порівняєте їх з ринковими зарплатами, при необхідності внесіть потрібні зміни. Бажано, щоб у співробітників, що виконали цілі на 100%, відбулося збільшення доходу як мінімум на 15%. Для них це буде стимулом для переходу на систему оплати праці по результатах. Зростання заробітної плати результативних співробітників компенсується її зниженням у неефективних, тобто відбудеться не збільшення преміального фонду, а його перерозподіл.

10-й етап. Обсуговування нової системи винагороди. Зробіть презентацію проекту для топ-менеджерів. Проведіть обговорення проекту і внесіть до нього необхідні зміни (коректування).

11-й етап. Впровадження. Ознакомте всіх співробітників (під підпис) з новим положенням про систему оплати праці (винагороді). Оплата праці - це «визначені сторонами умови трудового договору», і про їх майбутні зміни, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, працедавець зобов`язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше чим за два місяці. Протягом цього терміну виплачуйте заробітну плату по старій системі оплати праці і надайте дані по новій. Це дасть співробітникам можливість звернути увагу на зміни в їх заробітній платі, зробити висновки і у разі потреби поміняти свою поведінку або відношення до роботи. Керівникові проекту по оплаті праці потрібно бути готовим до того, щоб подавати консультаційну підтримку керівникам.

12-й етап. Впровадження пілотного проекту. Якщо у вашому холдингу декілька підприємств, то здійсніть пілотний проект, тобто спочатку упровадьте дану систему на одному підприємстві, проаналізуйте результати, врахуйте помилки, удоскональте і тільки потім упроваджуйте на інших підприємствах.

Документальне забезпечення:

  • коллектівний договір;
  • «положення про систему оплати і стимулювання праці персоналу»;
  • «правила внутрішнього розпорядку»;
  • «программа підготовки персоналу до проведення змін»;
  • анкета, щоб з`ясувати стан ступеня задоволеності працівників і їх потреб, а також виявити мотиваційні чинники.

 

 Прочитано - 3252 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти