ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Сегментація ринків праці: внутрішні і професійні ринки




Сегментація ринків праці: внутрішні і професійні ринки
Внутрішній, або внутрішньофірмовий, ринок праці - це система трудових відносин, обмежених рамками однієї організації, при яких заробітна плата і розміщення працівників визначаються адміністративними правилами і процедурами.

Основні особливості внутрішнього ринку праці:

  • ставка заробітної плати ряду працівників не залежить (або майже не залежить) від співвідношення попиту і пропозиції на аналогічний вид праці на зовнішньому ринку;
  • зарабітна плата, як правило, тим вище, чим довше людина працює у фірмі і чим вона старша;
  • у фірмі існують службові (кар`єрні) сходи і система просування по ній, заснована на використанні вже працюючих співробітників;
  • велику роль грають формальні і неформальні правила поведінки, внутрішньофірмові традиції;
  • взаїмовідносини між працедавцем і працівниками носять тривалий, стійкий характер.

Часто робота вимагає унікальних знань і навиків, які пов`язані із спеціальним навчанням. Фірмі вигідно використовувати тих, хто вже оволодів ними, чим наймати працівників на зовнішньому ринку праці. Наймання кожного нового працівника пов`язане не тільки з додатковими витратами, але і з ризиком, тим більшим, ніж відповідальніші його посадові обов`язки. Крім того, стабільний колектив здатний вирішувати довготривалі стратегічні завдання, діючи як єдина команда, що реалізовує загальну мету.

Внутрішні ринки праці особливо розвинені там, де переважає підготовка працівників на робочому місці, пов`язана з неформальними аспектами навчання. Подібна підготовка носить індивідуальний характер, більшою мірою враховує характеристики робочого місця на підприємстві, обходиться фірмі дешевше. Іноді інакше навчити працівника просто неможливо. Працівники в процесі як самої роботи, так і навчання сприймають, вбирають традиції, звичаї, правила поведінки, особливості міжособових відносин і тому подібне Це сприяє зростанню ефективності їх праці, зниженню рівня конфліктності в трудовому колективі. Працедавець економить засоби на наймання і навчання новачків завдяки низькій текучості кадрів.

Внутрішні ринки праці мають переваги не тільки для працедавців, але і для працівників. Тим з них, хто довго працює в організації, зайнятість фактично гарантована. Вони часто отримують достатньо вагомий соціальний пакет.

В той же час у внутрішніх ринків праці є свої проблеми і недоліки. Так, при професійній підготовці працівників безпосередньо на робочому місці можуть виникати складнощі, якщо навчений працівник зможе претендувати на місце наставника. Якщо заробітна плата залежить від положення працівника, стажу роботи і віку, а не від продуктивності, то стимули до праці можуть слабшати, так що фірма повинна підтримувати достатній рівень внутрішньої конкуренції за просування по службових сходах. Основні переваги і недоліки внутрішнього ринку праці для працівників і працедавців представлені в табл. 1.

Таблица 1. Переваги і недоліки внутрішніх ринків праці для працівників і працедавців.

Переваги Недоліки
Для працівників
Гарантії стабільної занятості Зарабітна плата визначається більшою мірою характеристиками робочого місця, чимпрацівника
Обмежена конкуренція по заробітній платі і кар`єрному зростанню в порівнянні із зовнішнім ринком Конкуренція у малій групі може бути дужегострою
«Соціальний пакет» - незарплатові блага, що отримуються працівником від фірми Зниження мотивації до праці, стимулів для підвищення кваліфікації і самовдосконалення
Фірма більш охоче інвестує в навчання і підвищення кваліфікації рабітника Штучне обмеження і поступове зниження мобільності робітника
Спланована і послідовна структура карєри Можлива дискримінація

Для працедавців

Знання працівником особливостей даного підприємства (технології і людей) При недостатньо гнучкому аналізі зовнішнього ринку - втрати на різниці в оплаті труда
Мінімізація специфічних рис найму персонала При певних умовах високі витрати на підвищення кваліфікації
Економія засобів на наймі і навчанні новачків Консервативність, недостатня гнучкість і мотивація персоналу
Здійснення витрат на підвищення кваліфікації відповідно до реальних потреб фірми Потери часу цінних працівників в процесі наставнитства
Можливість швидшого заповнення вакансий Дуже тісні взаємини серед коллег
Прихильність працівників до свогопідприємства Можливе зниження активності робітників
Низька текучість кадрів «Коротка лавка» - обмеження можливості для вибору
Можливість добиватися вищої продуктивності праці Можливий конфлікт інтересів учителів і учнів

Досвід розвинених країн переконує, що внутрішній ринок праці ефективний, якщо фірма може реалізувати його потенційні можливості і уникнути «пасток». Якщо внутрішній ринок праці дійсно заснований на дії формальних процедур і регламентів, то працівник захищений не тільки від зовнішніх погроз, але і від суб`єктивізму адміністрації. Якщо в основі відношення до працівника лежить свавілля менеджерів і великий ступінь особистої залежності, то потенційні переваги внутрішнього ринку праці можуть не виявитися.

У фірмах з внутрішніми ринками праці існує так званий «вхідний порт», де працівники жорстко конкурують між собою. На вході в нього штучно підвищується концентрація робочої сили (набирається малодосвідчений, низькооплачуваний, неперевірений, з мінімальним рівнем відповідальності і інформованості персонал). В ході перебування у вхідному порту працедавець оцінює професійний рівень і особисті якості працівника, його психологічну сумісність з колективом; працівник проникається «духом фірми» і вбирає в себе корпоративну культуру. Після необхідного часу відібрані працівники поступають на нижчий ступінь внутрішньофірмових кар`єрних сходів.

Для організацій з внутрішніми ринками праці зовнішній ринок праці виконує роль своєрідного амортизатора: в період підйому саме через «вхідний порт» працівники наймаються (частіше на некваліфіковану роботу), а в період спаду - звільняються.

Залучення працівників поза рамками підприємства надає керівникові ширші можливості вибору і безпосередньо покриває потребу організації в персоналі, а також створює нові імпульси для розвитку, підстібає ветеранів, не дозволяючи їм розслабитися. В той же час фірма може втратити можливість використання мотиваційного потенціалу внутрішнього ринку праці. Новачкам необхідний час на адаптацію в трудовому колективі, у них відсутні знання про виробництво; нерідко їм доводиться платити більше, ніж колишнім працівникам. До того ж витрати на залучення персоналу можуть бути дуже великі.

Поряд із зовнішніми і внутрішніми ринками праці існують професійні ринки праці. Зазвичай їх асоціюють з професіями, які не тільки затребувані ринком, але вимагають від людини високої кваліфікації і трудової мобільності. Попит на подібних працівників можуть пред`являти різні організації нерідко для виконання разових або епізодичних (що іноді повторюються) робіт, замовлень, доручень. У розвинених країнах на професійних ринках праці працюють програмісти, юристи, аудитори, фінансові консультанти, рекламісти, спортсмени, музиканти, актори, домашні працівники і ін. Їх конкурентоспроможність залежить від професійної і ділової репутації, а також від можливості послати потенційним працедавцям «ринковий сигнал» про свої переваги і можливості. Професійні ринки праці, на яких працівники ототожнюються не з фірмою, а з професійною репутацією, виступають як антиподи  внутрішніх ринків.

Сегментація ринку праці - це розділення робочих місць і працівників на стійкі замкнуті сектори і зони, між якими украй обмежено переміщення робочої сили. Вивчення сегментації ринку праці привело до створення теорії його подвійності, у якій передбачається розділення ринку праці на два сектори: первинний і вторинний.

Критеріями розподілу працівників по секторах служать рівень кваліфікації працівника і складність його заміни для працедавця. Вторинний ринок праці не вимагає від працівників спеціальної підготовки і кваліфікації (офіціанти, прислуга, некваліфіковані і сезонні робочі, молодший обслуговуючий персонал, нижчі категорії службовців і тому подібне). На первинному ринку праці працівники, навпаки, володіють кваліфікацією, що вимагає тривалої підготовки (навчання, досвіду). Цей сектор включає робочі місця - незалежні (фахівці з вищою і середньою спеціальною освітою, менеджери і адміністратори, висококваліфіковані робочі) і підпорядковані (техніки, робочі середньої кваліфікації, адміністративно-допоміжний персонал). Основні риси, що характеризують той і інший ринки праці зведені в табл. 2.

Таблица 2. Основні особливості первинного і вторинного ринків праці.

Первинний ринок праці Вторинний ринок праці
Стабільна зайнятість і надійність положення працівника Велика текучість кадрів і нестабільна зайнятість
Високий рівень заробітної плати (залежить перш за все від посади, стажу, кваліфікації, міри відповідальності) Низький рівень заробітної плати (залежить від вироблення, дисциплінованості), розвинене нормування праці
Хороші умови праці Погані умови праці
Творчий характер праці; нерідко участь в управліннівиробництвом Праця виконавча, рутинна
Наявність хороших шансів напросування Слабкі шанси на просування
Використання прогресивних технологій, що вимагають високої кваліфікації рабітників Технологія виробництва примітивна і трудомістка
Притримуватися справедливості, трудових правил Свавылля начальства
Премії, доплати Головна роль основної заробітної плати
Гарантія зайнятості на перспективу Високая текучість кадрів; їх звільняють в першу чергу
Зручні дні і час роботи Жосткий графік; часто неповний робочий день (тиждень); сезонна або тимчасова работа
Пільги і допомога (житло, послуги, страхування і тому подібне) Низька соціальна защищеність
100%-на оплата лікарняних листів і відпусток На них прагнуть зекономити
Гарантоване пенсійне забезпечення
Навчання і перекваліфікація за рахунок підприємства (у тому числі і в робочий час) Простая і короткочасна підготовка, найчастіше на самому робочому місці
Членство у профспілках, клубах і т.п.; часто високий статус Відсутні профспілки; низький статус

Риси, властиві первинному і вторинному ринкам праці, взаємозв`язані. На первинному ринку фірми вимушені підвищувати ефективність, щоб компенсувати високі витрати на заробітну плату; з`являється необхідність в наукоємких технологіях, що робить доцільним підвищення кваліфікації працівників.

На вторинному ринку праці у працівників низькі заробітки і продуктивність праці, немає особливих стимулів для підвищення кваліфікації; працедавець не здійснює інвестицій в їх професійне навчання і у нього немає причин для скорочення високої текучості кадрів, тим більше що вона дозволяє понизити витрати на соціальний пакет, а також заважає об`єднанню робочих в профспілки.

 

Рекомендуємо переглянути :

1. Регіональний Бізнес Портал Луцька
2. Робота в Луцьку
3. Форум лучан і гостей міста
4. Статті по маркетингу

 Прочитано - 9144 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти