Формування персоналу керування для середніх та великих фірм

Людський капітал являється не менш важливим фактором комерційного успіху, аніж основні активи, обладнання і технології. Формування людського капіталу – недостатня ланка практики корпоративного управління в Росії, ключова підприємницька стратегія. Особливе значення набуває формування виробничої та штабної команди керування. Ми пропонуємо розглядати штат крупної компанії як сукупність професіональних кадрових команд. Офісна команда холдінгу складається з маркетингової, фінансової, інженерної команди, команди безпеки і т.д. Ми рекомендуємо кадровикам складати списки цих команд, незалежно від того, де знаходиться співробітник, у центрі чи на місцях чи в резерві. Для формування кожної команди потрібен свій підхід, свій тренер, своя політика. Поняття команди тісно пов’язане з бізнес-процесом. Бізнес-процеси формуються саме на базі бізнес-команд.

Кадрова стратегія

Керування холдінгом – особлива задача. Можна сказати, що саме тут починається менеджмент в сучасному розумінні цього слова. При переході до холдінгу на порядок збільшується число можливих варіантів та альтернативних рішень. Значно важче стає сам об’єкт керування – багатогалузева, багато продуктивна фірма. Середній рівень кваліфікації як правило стає недостатнім. Особливості функцій керування холдінгом потребують комплексний системний підхід. Задачі керування холдінгом зазвичай передбачають розгляд деяких об’єктів – фірм, продуктових груп, ринків та пред’являють потреби до кругозору, рівню мислення та освіти менеджера. Комплексними являються функції маркетингу та збуту, керування виробництва та інженерно – технічного забезпечення, фінансове планування та оперативне керування.

Керування холдінгом передбачає вироблення корпоративної політики. Під корпоративною політикою розуміється вироблення стійких пріоритетів та правил ведення бізнесу. Холдінг – це господарська система, ось чому системні аспекти існують у всіх планових, маркетингових, фінансових та організаційних задачах. Задача керування холдінгом завжди включає стратегічний елемент. Саме тому потрібно застосовувати:

- принцип розвитку корпоративної культури
- принцип комплексних галузевих та функціональних команд
- принцип делегатів керування
- формування повноважних центрів прийняття оперативних рішень
- формування кадрового резерву

Ключове значення має організація перехресної взаємодії співробітників компанії. Формування інтегрованих бізнес процесів практично здійснюються шляхом створення невеликого числа укрупнених центрів керування. Горизонтальні зв’язки повинні функціонувати автономно.

Керівнику холдінга необхідно сформувати основну та резервну команду. Основна команда – це група діючих спеціалістів, а резервна команда включає в себе дублерів, тобто найбільш перспективних спеціалістів центральних та периферичних підрозділів, а також співробітників, що проходять тренінги та навчання.

Основний тактичний прийом – збільшення посадових функцій. При цьому організація бізнесу в холдінгу розглядається як спеціалізована централізована функція. Реалізація цієї функції покладається на спеціалізований орган керування – виконавчу дирекцію чи організаційний відділ штаб – квартири холдингу.

Дану кадрову та організаційну стратегію можна класифікувати як “ дивізіонально – функціональну з організацією перехресних бізнес – процесів ”. У принципі до поняття бізнес-процесу існує 2 підходи:

- деяка послідовність операцій
- деяка комплексна функція, яку реалізує команда бізнес-процесу

У роботі над організаційними методиками логічно застосовувати другий, а при створенні автоматизованих систем обліку та керування – перший підхід. У багато профільній фірмі кожному напрямку буде відповідати декілька бізнес-процесів. Але глобальних бізнес процесів 2:

- виробнича програма та інвестиційна програма
- “команда мрії”

Стандартна кадрова практика полягає в тому, щоб заповнити стандартну вакансію спеціалістом відповідної кваліфікації. Однак функції кадрової служби значно ширші. Виявляється, що фінансові ресурси самі по собі не являються достатньою гарантією для успішного розвитку бізнесу. Відтворення інтелектуальних кадрів стає досить чуттєвою точкою і для найбільш рентабельних нафтових і фінансових фірм. З проблемою кадрового резерву в особливо гострій формі зштовхуються захисні підприємства та компанії наукоємкого профілю.

У цьому світі кадрова служба компанії стає ледве не головною стратегічною службою фірми. Її функціями стає реалізація кадрової політики, що включає в себе наступні елементи:

- “Полювання на таланти”
- Організації бізнес-процесу кадрового забезпечення компанії
- Аналіз ділових якостей та процесу виконання ними призначених функцій

Останній пункт означає, що у сфері відповідальності Служби знаходяться не тільки вузько спеціальні кадрові питання, але й сама фірма в цілому, функціонування її систем.

Ми вважаємо, що склад основної штабної команди повинен бути таким:

- Фінансист холдингу ( економіст-бухгалтер)
- Обов’язкова економічна кваліфікація
- На першому плані повинен бути економічний аналіз функціонування фірми
- В холдингу середнього масштабу можливе об’єднання економічних фінансово-організаційних функцій в одному обличчі шляхом адміністрування системи автоматизованого обліку та напрямку.
- Фінансовий директор у цьому випадку стає адміністратором цієї системи.
- Фінансист холдінгу відповідає за комплексний аналіз фінансово-економічної ситуації холдингу, забезпечення прийняття стратегічних рішень.

Маркетолог (начальник служби маркетингу). Для спеціаліста такого класу необхідно системне мислення: він повинен організувати керування усією маркетинговою та збутовою системами холдінгу. На нього покладається висунення пропозицій та реалізація планів по новим продуктам, ринкам, фірмовому стилю, прийомам реклами та комерційної пропаганди. Якщо немає планово-аналітичного підрозділу, то його розумно створити на базі маркетингової служби.

Офіс-менеджер (начальник організаційного відділу чи відділу персоналу). Менеджер нейтрального офісу – ключовий спеціаліст компанії з широким колом обов’язків та широкими повноваженнями. На нього покладається задача сприяння генеральному директорові в організації бізнесу, підготовка кадрових команд, організація кадрових ресурсів. Офіс – менеджер центрального офісу холдінгу курирує питання навчання персоналу холдинговим аспектам керування. У крупних холдінгах вводиться посада виконавчого директора, яка охоплює функції організації бізнесу.

Юрист (начальник юридичного відділу). Для юриста холдінгу потребується не тільки знання стандартних правових дисциплін, але й предметних областей бізнесу компанії. На нього покладається правове забезпечення системи керування та бізнесу холдінга, включаючи питання охорони інтелектуальної власності, чи регулювання трудових відносин в холдингу. У компетенцію юриста входять нестандартні контракти та схеми, юридичне оформлення консорціумів, партнерств та альянсів. Рішення крупних проблем рекомендується покладати на зовнішніх юристів: юридичні фірми та відомих адвокатів.

Агент компанії (начальник служби безпеки). Корпоративна безпека – це важка спеціалізована функція. Тут відмітимо лише збільшену роль інформаційних функцій служб безпеки, збір та аналіз інформації про внутрішні та зовнішні загрози. В даній концепції безпека – бізнес-функція, частина менеджменту.

Аналітик компанії. Мається на увазі начальник аналітичного чи аналогічного департаменту з комплексними планово - прогнозними та експертними функціями. У малих холдінгах функції аналітика компанії нерідко пов’язані з функціями фінансового керування, маркетингу чи начальника організаційного відділу чи кадровика фірми. Але інтелектуальна складова в керуванні компанії повинна бути присутньою. Бізнес-аналітик стає стандартною посадовою позицією, що наявна у багатьох фірмах.

Немає необхідності говорити, що всі функції та підрозділи тісно взаємодіють одна з одною при рішенні міжвідомчих проблем. У списку немає керівників бізнес-одиниць компанії, підприємців, здібних розвивати компанію. Вони створюють команду керівників холдингу, людей практичної справи. Роль діючих керівників завжди відрізняється від штабних функціонерів. У крупних інтегрованих компаніях роль штабних функціонерів та підприємців досить близька. У такому випадку в фірмі немає інших підприємців крім спілки вищих керівників – основної команди холдингу.

У даній ситуації задача генерального директора – координувати ці процеси, вибирати спільний напрямок, а то й кардинально змінювати концепцію бізнесу. За все відповідають спеціалізовані служби, які діють за внутрішнім регламентом. Наявність центрів прибутку та бізнес-одиниць за великим рахунком нічого не змінюють – все визначає рішення спілок корпоративних номенклатур. На практиці, у холдингах середнього масштабу, рівно як і в дуже крупних компаніях, де завжди виникає один чи багато центрів бізнесу, роль підприємців велика.

Тут знову виходить на перший план індивідуальність, здатна до самостійних дій. У російських холдінгах положення керівників не дуже строго регламентоване, але генеральний менеджер фірми зазвичай точно знає, до якої категорії відноситься той чи інший керівник фірми.

Бізнес Портал Луцька

Варто уваги :