ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Керівництво : Перші впевненні кроки на новій посаді




Керівництво : Перші впевненні кроки на новій посаді
Практика показує, що керівник – новачок часто у перші тижні своєї роботи виходить у “глуху оборону”, очікуючи, спостерігаючи, оцінюючи. При цьому, як правило, така поведінка знаходить повне розуміння в оточуючих, котрі вважають адаптацію цілком закономірною. Коли ж акліматизація завершується і новий керівник дійсно береться за роботу, то її успішність не рідко виявляється нижче тої, що він демонстрував на попередній посаді.

Що ж саме примушує керівника займати оборонну позицію?


За основну причину можна вважати протилежність очікувань, які оточують нового керівника. Керівництво очікує, що він вдихне нове життя у свій підрозділ і змінить манеру роботи своїх підопічних. Різкі здвиги у формах та методах роботи можуть порушити їх функціонування. Таким чином, перед новим керівником виникає проблема. З однієї сторони, швидше проявити себе і завоювати авторитет, а з другої – уникнути помилок.

Що ж робити у цій ситуації?

Багатьом, отримавши підвищення, вдається довести своє вміння успішно керувати більш важливими підрозділами. Видно, їм вдається інтуїтивно, діючи методом проб та помилок, нащупати стратегію адаптації до нових обов’язків.

Що це за стратегія?

Дослідження американських спеціалістів в області керування показали, що стратегію входження до нової посади можна досить легко формулювати. Свою стратегію вони розглядають як “стратегію прориву”. Прорив замість вторгнення до нової посади.

Суть стратегії прориву полягає у тому, що процес адаптації до посади ділиться на три стадії.

1. Вдумуватись та настроюватись

Активно та як омога швидше вияснити мету та загальні задачі підрозділів. Для цього необхідно уважно вивчити інформацію про підрозділи. Постаратись відразу вияснити, що очікує від вас керівництво та виходячи із яких критерій воно намагатиметься оцінювати ваші досягнення.

Розібратися, чім займається кожен з ваших підопічних і чого він вартий.

Виявити “вузькі місця” в діяльності підрозділу, видалення яких забезпечить підвищену продуктивність праці та якість роботи колективу.

З допомогою колишнього керівника та підопічних чітко розглянути, що робилося, або що потребувалось зробити для усунення існуючих “вузьких місць” .

Постарайтеся активно привабити своїх підопічних до обговорення пропозицій. Наладити відносини з новими підопічними, які завжди чекають ваших перших кроків.

Тут не потрібно намагатись будувати свій авторитет, з самого початку показуючи із себе всемогутнього. Краще з початку запропонувати підопічним висловити свої думки про шляхи покращення роботи підрозділу. Потім постійно тримати їх у курсі вирішуючи завдань. Дозволяючи підопічним висловлювати пропозиції про способи вирішення цих задач, ви зможете по трохи налагоджувати нормальні ділові стосунки.

2. Визначитись з майбутніми цілями

Намітити проекти ліквідації “вузьких місць”

Тут не можна розраховувати лише на свій інтелект. І ось чому. За проектами реформ повинно стояти хороше знання дійсності даного підрозділу, а таких знань за кілька тижнів неможливо набути. Для вирішення такої задачі необхідно зарядитися ідеями від інших: начальства, підопічних та колег.

Вплутуючи у роботу підопічних, розглянути проекти, реалізація яких підвищить успішність роботи підрозділу і, що ще важливіше, збагатить усіх цінним досвідом спільної роботи.

Щоб не розпилювати силу, відібрати із запропонованих проектів не більше одного – двох. Провести відбір нелегко, тим більше, що досвіду роботи на новій посаді майже нема.

Ось чому краще всього відбирати проекти, виходячи із наступних критеріїв.

Важливість та своєчасність. Проект повинен бути націлений на вирішення задач, які життєво необхідні для даного підрозділу і вже давно очікують свого рішення.

Короткочасність. Реалізація відібраних вами проектів повинна принести результати не пізніше, ніж через 4-6 тижнів, інакше ентузіазм ваших підопічних почне гаснути, а значить, і працювати вони стануть менш сумлінно. Це взагалі ставить реалізацію проекту під загрозу.

Автономність. Братися потрібно лише за ті проекти, які можуть бути реалізовані в рамках ваших повноважень і при ресурсах котрі є у наявності.

Переконливість. Реалізація відібраних проектів повинна підтверджувати ваше вміння успішно виконувати нові методи, яких раніше не застосовували у даному підрозділі. Разом з тим дуже високо піднімати планку теж не потрібно. Ви повинні обов’язково взяти її з першої спроби. А особисті рекорди поки що ні до чого.

3. Організувати та виконати роботу

Для досягнення намічених цілей необхідно уважно спланувати роботу по виконанню проекту. Це також допоможе підопічним на ходу засвоїти стиль нового керівника і підготуватись для вирішення більш важких задач в майбутньому.

Пам’ятайте, що для вас повинно бути важливим досягнення запланованої цілі та привчити нових підопічних працювати в рамках більш жорстких методів керування. Саме звичка досягати поставлені цілі створює міцний фундамент для вашої успішної діяльності, коли вам прийдеться зіткнутись з більш важкими задачами.

Виробляючи звичку досягнення “поставлених цілей”, потрібно притримуватись наступних рекомендацій:

Перед кожним співробітником поставити ясні, досить конкретні цілі;

Затвердити кожному співробітнику робочий план, у якому чітко вказати, що і коли він повинен зробити.

Постійно контролювати реалізацію проекту з допомогою коротких щотижневих письмових звітів кожного виконавця.

“Довіряй, але провіряй!” Дотримання цього принципу особливо важливе для початкового періоду.

По-перше, щотижнева звітність дає змогу оперативно провіряти, чи правильно ви розробили план та чи не потрібно його негайно під коректувати.

По-друге, вона покаже вашим підопічним, що ви цілеспрямований керівник, а не флюгер, який кожен день змінює напрям.

Ви поки що досить мало знайомі з підопічними, та деякий формалізм вам не зашкодить. Звичайно, робітникам, котрі звикли до неформальних стосункам з попереднім керівником, такий підхід спочатку може не сподобатись.

Проявляйте себе, будьте потребуючим керівником, який здатний поступово досягати поставлену ціль, навіть якщо це не приголомшує підопічних.

Описана стратегія здатна принести успіх практично у любій ситуації. Але це не означає, що керівник, який обрав її, не чекають труднощі. Головне у цій ситуації – не опускати руки та пам’ятати, що саме ви повинні прикладати найбільше зусиль. Ви прийшли керувати новим підрозділом не на день, а на тиждень, запасіться терпінням та не впадайте у розпач, якщо у перші дні ваші призиви залишаться голосом в пустелі. Перші успіхи різко змінять ситуацію на вашу користь.

Реалізація стратегії прориву допоможе вам успішно почати свою діяльність у тій галузі, де ви ще мало компетентні, і допоможе досить швидко стати спеціалістом у ключових питаннях вашого підрозділу. Запропонований шлях дозволить новому керівнику більш гладко провести існуючу реформу методів свого підрозділу.



Варто уваги :



1. Бізнес Портал Луцька
2. Біржа Праці
3. Форум міста Луцьк
4. Телефонні коди Луцька та Волинської області
 Прочитано - 5676 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти