ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Типологія влади




Типологія влади
Влада розглядається в менеджменті і управлінні як багатовимірне явище, що включає декілька основных форм - різновидів, які можуть використовуватися керівником і окремо, але частіше - в поєднанні один з одним.

Влада примусу заснована на тому, що керівник має можливість карати, перешкоджати досягненню цілей і потреб підлеглих. Вони, у свою чергу, це усвідомлюють і вимушені, внаслідок цього, підкорятися. Іноді цю форму влади позначають як «негативна влада» або «влада страху». Не дивлячись на те що «влада примушення» - улюблений об`єкт критики теоретиків управління (із-за її «негуманності»), саме вона ставиться на перше місце в будь-якому переліку форм влади і залишається поки незамінною («на жаль» або «на щастя» - це інше питання), а іноді - і єдиним владним важелем дій керівника. Вона уразлива для критики, але є жорсткою реальністю практики управління. До основних недоліків цієї форми влади належить її «дорожнеча» - вона вимагає розгалуженої і громіздкої системи контролю. Крім того, примушення справляє небажані враження - скутість, страх, помсту, відчуження. Це, у свою чергу, може привести до нижчої продуктивності праці, незадоволеності роботою і великій текучості кадрів. Проте воно володіє і дуже великою силою, оскільки апелює до відчуття особистої безпеки. У зв`язку з цим в теорії управління існує поняття організаційних страхів (або «страхів на робочому місці»). Головними серед них є наступні.

Страх втратити роботу. Він в умовах надмірності ринку праці є дуже сильним спонукальним мотивом до високої інтенсивності роботи. Проте людина, що знаходиться під постійним тиском цього страху, не може випробовувати високої задоволеності від роботи; страх надає паралізуюча дію, і продуктивність може, зрештою, різко знижуватися. Для управлінської діяльності він трансформується в «страх втратити посаду». Більш того, в багатьох, особливо - крупних організаціях, він використовується як навмисне і достатньо сильний засіб тиску на керівників нижчої і середньої ланки. Створюється і культивується атмосфера перманентної ротації (заміни) управлінського персоналу, нестабільності посадового положення, постійної загрози заміни.

Страх не справитися з роботою. Він в тій чи іншій мірі зв`язаний з будь-якою професійною діяльністю, але особливо характерний для управлінської діяльності. Їй властиве «нагромадження» справ і обов`язків; вони «навалюються» на керівника - так, що він вже відчуває себе не господарем, а рабом своєї роботи. При цьому тиск з усіх боків наростає, люди напирають, терміни підтискають і з`являється спокуса працювати відразу по всіх проблемах. Це ще більше посилює ситуацію, виникають систематичні зриви, що перетворюються на хронічні. В результаті вже само по собі велика кількість справ перетворюється на травмуючий чинник, сприймається загрозливо.

Страх допустити помилку. Необхідність постійно «бути на висоті», бездоганно виконувати свою роботу і бути краще, ніж всіх інших членів групи (організації) - все це властиво позиції керівника. Йому важче, ніж іншим, визнавати свої помилки, оскільки це шкодить авторитету, позначається на статусі і впливі. В результаті виникає сильна емоційна напруженість, пов`язана з боязню допущення помилок.

Страх бути обійденим іншими. більшість людей властиве прагнення просунутися вгору по службових сходах. Проте не всі мають можливість для цього і по-різному реагують на невдачі. Одні випробовують розчарування, впадають в апатію, рятуються «втечею в хворобу». Інші проявляють підвищену активність, покращують якість роботи. Проте для переважної більшості людей, особливо - керівників, типова установка «бути не гірше, а бажано - краще, ніж інші». Якщо вона не реалізується, виникають стійкі і негативні емоційні стани і реакції. Будь-яка ж ситуація, будь-який розвиток подій, потенційно загрозливі реалізації цієї установки, провокують виникнення страху даного типу.

Страх втратити власне «Я». при сучасному розподілі праці чоловік часто не бачить результатів своєї роботи; він не відчуває реалізації свого «Я» в результатах праці, що приводить до втрати відчуття реалізації себе і самоактуалізації. Виникає відчуття безглуздя роботи, «феномен порожнечі»; людина починає боятися роботи. Хоча для управлінської діяльності даний вид страху менш типовий, він все ж таки спостерігається в крупних, сильно бюрократізірованних організаціях, коли навіть керівникові (середнього і особливо - низового ланок) важко розрізнити сенс свого функціонування в системі і зрозуміти, відчути свій особистий внесок в результати її роботи.

Влада винагороди заснована на тому, що керівник може надавати позитивне підкріплення результатів роботи, оскільки в його руках зосереджені основні можливості розподілу суб`єктивно значущих для виконавців стимулів. Ця влада прямо пропорційна тому, наскільки стимули, що є у керівника, є дійсно цінними для виконавців. Основна перевага цього виду влади - в його силі; недолік - в тому, що дуже часто керівник має вельми обмежені можливості для позитивного підкріплення результатів роботи виконавців в порівнянні з їх очікуваннями.

Експертна влада як влада через розумну віру в керівника. Виконавці часто вважають, що керівник володіє найбільшим ступенем професійної компетентності, здатної реалізувати цілі організації і означає, - їх власні. Йому тому треба не тільки довіряти, але і підкорятися, оскільки це, зрештою, буде заставою досягнення їх особистих цілей і потреб. Міра цієї влади зростає при ускладненні характеру систем управління, а також при реально високою і такою, що відчувається підлеглими кваліфікації керівника. Вона більш значуща в децентралізованних системах управління. До її недоліків слід віднести меншу стійкість, меншу в цілому, чим для перших двох видів, силу і надійність. Вона, крім того, доступна далеко не всім керівникам. Навпаки, часто вона діє як би «із зворотним знаком» (у разі недостатньої професійної компетентності керівника); її доводиться компенсувати іншими типами влади.

Харизматична влада, або влада прикладу, побудована не на логіці і не на розумній вірі, а на традиції і силі особистих якостей і особливостей лідера. Вона визначається ототожненням виконавця з лідером, керівником або потягом до нього. Харизматичний вплив - це особовий, а не посадовий вплив. Виділяються декілька типових якостей харизматичної особи:

  • обмін енергією: для харизматичної особи властиво заряджати своєю енергією оточуючих;
  • переконлива зовнішність: ця особа не обов`язково є еталоном краси, але обов`язково - носієм яких-небудь помітних, незвичайних, таких, що часто діють на підсвідомому рівні якостей;
  • незалежність характеру;
  • хороші риторичні здібності, ораторскі, так і «уміння говорити з народом на мові народу»);
  • сприйняття захоплення своєю особою: вони випробовують комфорт тільки тоді, коли інші по гідності оцінюють їх, і вимагають таких до себе відносини;
  • гідна і упевнена манера триматися.

Споріднені поняття харизматичної влади, влади прикладу і влади, заснованої на безумовному ухваленні керівника, об`єднуються більш загальним поняттям еталованої влади.

Закона, або традиційна, влада заснована на тому, що керівник володіє системою правових, виробничих важелів дії на підлеглих, які законодавчо закріплені в його статусі і посадових обов`язках. Виконавці гранично чітко усвідомлюють це, визнають право керівника реалізовувати відносно них, законодавчі заходи дії. Іншими словами, це - своєрідний «договір» між керівником і виконавцями, згідно якому між ними встановлюються владні відносини. Законна влада часто приймає форму традиційної влади. Виконавці реалізують вказівки керівника тому, що традиція учить: підпорядкування веде до задоволення потреб.

Влада інформації. Люди випробовують постійну потребу в самій різній інформації. Керівник же, як правило, не тільки регулює доступ інформації до своїх підлеглих, але зазвичай володіє значно більшою, ніж вони, інформацією. Суть цього виду влади можна проілюструвати відомим виразом «хто володіє інформацією, той володіє і ситуацією». Крім того, людина, що має в своєму розпорядженні більшу інформацію (керівник), володіє і об`єктивно великими можливостями для ефективної поведінки. Це, у свою чергу, підвищує міру його компетентності в очах інших людей і веде до зміцнення його експертної і еталонної влади.

Всі розглянуті форми влади, як правило, поєднуються в діяльності керівника, а одним з найважливіших його професійних якостей є не тільки комплексна опора на всі ці форми, але і їх «дозування» залежно від ситуації, від того (тих), відносно кого вони використовуються. Ця якість є також основою для формування інтегральної управлінської освіти - авторитета керівника. Крім того, що авторитет виступає як би узагальненим - інтеграційним проявом владних повноважень і особових якостей керівника, він є продуктом достатньо тривалої взаємодії керівника і виконавців. Тому важливою стороною і регулятором управлінської діяльності виявляються такі способи поведінки керівника, які спеціально направлені на формування і зміцнення авторитету. Такі способи поведінки в певних межах є виправданими. Проте їх гіпертрофія може приводити до того, що завоювання і зміцнення авторитету перетворюється на самоціль. Виходячи з відомого положення про те, що «спочатку ти працюєш на авторитет, а потім авторитет - на тебе», керівник відповідним чином будує і свою поведінку. В цьому випадку можуть виникати побічні - негативні ефекти, головним з яких є феномен так званого псевдоавторитету. Він має декілька різновидів.

  • Авторитет відстані виявляється в тому, що керівникові здається, ніби чим далі він від підлеглих, чим рідше він з ними бачиться і офіційно тримається, тим сильніше його вплив на них.
  • Авторитет резонерствування. Такі керівники набридають підпорядкованим нескінченними повчаннями, нудними і беззмістовними повчаннями, помилково вважаючи, що це підсилить їх вплив на людей.
  • Авторитет стримування є, як відзначав А.С. Макаренко, «самим диким». Його прагнуть досягти зазвичай керівники з низьким культурним рівнем. Їх основна зброя - безперервні погрози застосування влади в цілях насадження перманентного страху.
  • Авторитет педантизму означає схильність керівника до дріб`язкової опіки, до надмірно жорсткої регламентації таких деталей роботи виконавців, які не мають відношення до його функцій, а часто - до справи взагалі.
  • Авторитет чванства будується на зарозумілості керівника, надмірній пихатості і гордості, на уявних, але іноді - і що мали місце у минулому (але там і що залишилися) заслугах. Людині здається, що, «злетівши одного разу на висоту», він там повинен автоматично залишитися назавжди, а будь-які його дії повинні бути тому поза критикою.
  • Авторитет доброти виникає з помилкового розуміння суті уважного відношення до підлеглим і грунтується на низькій вимогливості до них (явище «добренького керівника»).
  • Авторитет подкупа виявляється тоді, коли керівник слідує правилу «ти мені - я тобі». Ділові відносини перетворюються на особистих і приймають форму особистої відданості.

 

Цікаво :

1. Луцька карта
2. Як знайти роботу?
3. Форум лучан
4. Телець Гороскоп

 Прочитано - 5349 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти