ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Десять принципів ефективного делегування повноважень




Десять принципів ефективного делегування повноважень

Після ухвалення рішення про делегування повноважень і вибору співробітників, яким ці повноваження делегуються, починається сам процес делегування з одночасним наділенням правами. Ви зробите його ефективнішим, якщо дослухаєтесь до цих десяти перевірених принципів.

1. Починайте з кінцевої мети. Менеджери повинні ясно встановити результати, яких вони чекають від підлеглого, що наділяється повноваженнями. Ясне уявлення про те, чого потрібно досягти і чому це важливо, є необхідною передумовою делегування з одночасним наділенням правами. Ми не можемо працювати, вчитися або виконувати якісь інші дії, поки не усвідомлюємо цілей і наслідків своєї діяльності. Щоб переконатися, що результат, якого чекає менеджер, не протирічить бажанням інших співробітників, його слід пов`язати з особистими вигодами працівників і з місією організації, звернути увагу на сенс і значення завдання (наприклад, надання послуги, навчання, розвиток).

2. Делегування повноважень повинне бути всестороннім. На додаток до бажаних кінцевих результатів, менеджерові потрібно чітко визначити умови, в яких повинно виконуватися завдання. Будь-яка організація володіє правилами і процедурами і певною кількістю ресурсів; завжди існують якісь межі, що обмежують можливості виконавця. Все це необхідно пояснити при делегуванні повноважень. Зокрема, менеджер повинен встановити чіткі граничні терміни і графік звітності: коли повинна бути виконана робота, хто відповідає за її результати і приймає звіти. Крім іншого, менеджер повинен чітко задати і рамки, в яких співробітник може проявляти свою ініціативу. Ніяка інша помилка при делегуванні повноважень не приносить більших неприємностей, ніж невірне визначення цих рамок. Існує, щонайменше, п`ять можливих рівнів прояву ініціативи, які розрізняються залежно від ступеню контролю термінів і об`єму виконання завдання:

  • Чекайте вказівок, що слід робити. Ви робите певні дії тільки після того, як отримаєте відповідну команду. Ця форма делегування в найменшій мірі пов`язана з наданням, оскільки не дозволяє підлеглому проявляти власну ініціативу. В цьому випадку відпадає необхідність в контролі термінів (коли виконано) або об`єму зробленої роботи (що зроблено).
  • Спитайте, що робити. Підлеглим надається деяка свобода при вирішенні питання про терміни виконання завдання, але не про його зміст. Підлеглі можуть формулювати свої ідеї з приводу того, як краще виконати завдання, проте, оскільки вони не можуть приступити до дії без санкції менеджера, сфера їх повноважень украй обмежена.
  • Отримати рекомендації, потім приступити до дій. Цей варіант дає підпорядкованим більше прав, оскільки в цьому випадку вони отримують деяку свободу у встановленні термінів і змісту делегованого ним завдання.
  • Виконувати завдання і негайно доповідати про результати. Підлеглим надається право керуватися власною ініціативою, але від них вимагається доповідати про свої дії менеджерові, щоб він міг упевнитися, що ухвалені ними рішення правильні і не протирічать іншим завданням організації.
  • Приступити до справи, а доповідати тільки в плановому порядку. Підлеглі самі контролюють як терміни, так і об`єм і зміст дорученого завдання. Звіти надаються тільки в плановому порядку, щоб погоджувати дії співробітників. Якщо працівник володіє відповідними здібностями, інформацією і досвідом, то можливість діяти самостійно стимулює співробітника до роботи і спричиняє за собою відчуття задоволеності працею.

Менеджер повинен ясно розуміти, якого рівня прояву ініціативи він чекає від підлеглих.

3. Запропонуйте працівникові взяти участь в розгляді питання про делегування повноважень. Зазвичай менеджери не в змозі надати підлеглим можливість повного вибору, але можуть дозволити їм вирішувати, коли робота повинна бути виконана, який рівень відповідальності, коли слід приступити до роботи, як її виконати, які ресурси задіювати. Все це розширює сферу впливу працівників. Така співучасть працівників в процесі ухвалення рішення не повинна носити маніпулятивного характеру, тобто не повинна зводитися до доведення до них заздалегідь ухвалених рішень. Швидше, менеджерам слід забезпечити співучасть працівників, якщо цього вимагає завдання, і якщо результатом виконання роботи може бути особистий розвиток працівників.

Підлеглому слід не тільки дати можливість отримати всю інформацію, що його цікавить, про завдання, але й дозволити йому вільно висловлювати свої думки щодо параметрів роботи. Якщо підлеглі чекатимуть від менеджера відповідей на всі питання або постійної опіки, це може призвести до їх надмірної залежності. З іншого боку, доступність менеджера, з яким завжди можна обмінятися думками або проконсультуватися, сприяє зміцненню двосторонньої комунікації і встановленню клімату довіри.

4. Встановіть паритет між правами і відповідальністю. Це найвідоміший і загальний принцип делегування повноважень. Для того, щоб підлеглих супроводжував успіх, їх слід забезпечити усіма правами, необхідними для виконання дорученого ним завдання. Менеджер у жодному випадку не повинен наділяти підлеглих надмірними правами, тобто давати їм зайві владу, свободу, ресурси і інформацію. Подібна невідповідність веде до зниження рівня відповідальності, зловживання повноваженнями. Менеджер може покласти на підлеглих первинну відповідальність, тобто, відповідальність за короткострокові (проміжні) результати. Вони нестимуть цю відповідальність перед менеджером, що делегував їм відповідні повноваження.

5. Працюйте в межах існуючої організаційної структури. Іншим важливим принципом делегування з одночасним наданням прав є передача повноважень на нижчий організаційний рівень, на якому може бути виконане дане завдання. До рішення задачі слід привертати осіб, що беруть безпосередню участь в роботі і в ухваленні рішень. Вони, як правило, володіють найточнішою і найповнішою інформацією про предмет. Це призводить до зниження трудових витрат і втрат, пов`язаних із збором інформації, і нерідко до зростання ефективності (кращого розуміння суті проблем). Тоді як менеджери розглядають проблему в ширшому контексті, підлеглі співробітники володіють конкретними знаннями, необхідними для реалізації багатьох завдань.

6. Забезпечте адекватну підтримку при виконанні завдань. При делегуванні повноважень підлеглим менеджери повинні гарантувати їм усіляку підтримку. Для цього їм необхідно виступати з публічними повідомленнями і пояснювати, чого вони чекають від співробітників. Крім іншого, їм слід постійно забезпечувати підлеглих інформацією і ресурсами, потрібними для вирішення поставленого завдання. Слід забезпечити доступ підлеглих до звітів, зведень новин, даних про споживачів, статей, що мають відношення до поставленого завдання. Ця підтримка не тільки сприяє виконанню завдання, але і свідчить про інтерес керівництва до роботи і його піклування про підлеглих. Менеджер повинен також навчити підлеглих самостійно здобувати необхідні ресурси, оскільки один менеджер навряд чи зможе забезпечити їх усім необхідним.

7. Звертайте особливу увагу на відповідальність за результати роботи. Після делегування повноважень і наділення працівника правами менеджер винен відмовитися від пильного контролю над процесом виконання завдання підлеглим. Слід пам`ятати, що основною метою делегування є успішне вирішення задачі, а не відпрацювання менеджером своїх улюблених методів роботи. Використання методів, які зачіпають інтереси інших працівників або суперечать прийнятим в організації нормам, слід вважати неприпустимим. В основному, менеджер повинен звертати особливу увагу на результати роботи та яким чином підлеглий її виконав. Менеджер повинен чітко встановити вимоги до результату. Без визначення цих параметрів менеджерові важко здійснювати контроль над діями співробітника.

8. Делегування повноважень повинне здійснюватися послідовно. Менеджерові потрібно приймати рішення про делегування повноважень завчасно. Якщо менеджер має достатньо часу, то він самостійно робить і ту роботу, яку можна і потрібно передати підлеглим. Слід пам`ятати, що делегувати треба як приємні, так і неприємні завдання. Іноді менеджери залишають для себе більш цікаві, а підлеглим передають нудні і неприємні завдання. Якщо підлеглі визнають, що їм доручається тільки «брудна робота», вони навряд чи почнуть доводити її до кінця. З іншого боку, менеджер не повинен боятися доручати підлеглим важкі завдання. Послідовне делегування означає, що менеджер делегує повноваження постійно, а не тільки тоді, коли сам переобтяжений, і що делегуються і приємні, і неприємні завдання.

9. Уникайте повернення делегованих повноважень. В процесі обговорень менеджерам доводиться стикатися і з так званим «поверненням делегування», коли підлеглі, наділені певними повноваженнями, намагаються повернути ці повноваження. Менеджер повинен зупиняти такі спроби відкрито і чесно. Менеджерам, яким не вдається впоратися з ситуацією, доводиться витрачати час не на виконання своєї роботи, а на вирішення завдань своїх підлеглих. Один із способів, що дозволяють уникнути повернення повноважень, полягає в тому, щоб пояснити працівникам: вони повинні самі втілювати в життя власні рішення. Потрібно не обговорювати саму проблему або давати поради, а розглядати пропоновані підлеглим варіанти її рішення і їх допустимість. Саме тому необхідно чітко задати рамки, в яких співробітник може і повинен проявляти свою ініціативу (принцип 2). Ця тактика дозволяє менеджерові не тільки уникнути повернення повноважень і виконання робіт, первинна відповідальність за які лежить на інших, але і допомагає навчати працівників самостійно вирішувати проблеми. Повернення повноважень аніскільки не сприяє і розширенню прав працівників, а, швидше, призводить до посилення їх залежності від менеджера.

10. Поясніть співробітникам, які перспективи містить в собі рішення поставленої задачі. Підлеглі повинні усвідомити наслідки виконання переданих їм завдань. Вони краще зрозуміють поставлене завдання і проявлять більшу ініціативу, якщо знатимуть, яка нагорода, які перспективи чекають їх у разі успіху, як це вплине на кінцевого споживача або на місію організації і так далі. Зокрема, менеджер повинен допомогти підлеглим усвідомити зв`язок між успішним виконанням завдання і фінансовою винагородою, можливістю просунутися по службі і підвищити кваліфікацію, отримати неформальне визнання і так далі.

Роз`яснення наслідків може сприяти і розумінню того, що делегування повноважень необхідне не тільки для виконання завдання, але і для зміцнення міжособових відносин. Успішне виконання поставлених завдань повинне приводити і до таких результатів, як зміцнення взаємин з іншими співробітниками організації, в команді або особисто з менеджером. Тому потрібно, щоб в результаті будь-якого досвіду делегування повноважень зміцнювалися як міжособові відносини, так і організація в цілому.

Читайте також: Делегування: основні правила і цілі

 Прочитано - 8176 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти