ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Навчання персоналу: подолання труднощів і досягнення цілей




Навчання персоналу: подолання труднощів і досягнення цілей
Найперше питання, на яке слід відповісти: навіщо компанії навчати співробітника? Перш ніж відповідати на подальші питання - як, кого і чому учити, необхідно визначитися з тим, що саме компанія хоче отримати від навчання. Навіщо ми вивчаємо персонал - це ключове питання. Як контролюватимуться результати навчання і використовуватися отримані або відпрацьовані знання, уміння і навики?

Існує безліч цілей навчання співробітників компанії. Перерахуємо деякі з них:
 
• отримання співробітниками нових знань і навиків, необхідних для роботи;
• підтримка професійного рівня персоналу;
• підготовка співробітників до заміщення колег під час відпустки, хвороби, звільнення і т. д.;
• підготовка до просування по службі;
• знайомство співробітників із стандартами роботи компанії, стратегією розвитку, технологією діяльності;
• підтримка позитивного відношення до роботи;
• формування відчуття причетності до компанії, мотивація до подальшої роботи.

Найпростіша ситуація - якщо в компанії існує збудована система оцінки персоналу. В цьому випадку, яким би способом не проводилася така оцінка, її результати завжди є базою для ухвалення управлінських рішень. На підставі цих даних будується план навчання, який створюється для всієї компанії. У нього включаються співробітники самих різних категорій: цілі у всіх різні, розрізняється і система контролю результатів. Тут особливо важливий системний підхід до навчання, коли всі навики, що набувають або оновлювані, Якщо ж система оцінки персоналу не збудована, то, як правило, відповідальність за рішення про навчання співробітників покладена на керівників відділів: кого, чому і як учити, вирішують безпосередні керівники співробітників. В цьому випадку присутній суб`єктивізм, практично немає зв`язку із стратегією розвитку компанії, з її цілями і завданнями. Проконтролювати і структурувати бюджет на навчання в такій ситуації важко. Але, як показала практика консалтингових проектів, будь-яка структуризація бюджету, а також системний підхід до навчання на підставі оцінки персоналу або на аналізі отриманих заявок від керівників підрозділів, відразу ж дає прямий економічний ефект. Іншими словами, дозволяє або заощадити виділений бюджет на навчанні, або навчити більшу кількість співробітників.

Отже, потреба в навчанні може бути запланована (тобто заснована на систематичних інструментах оцінки, залежно від стратегії розвитку компанії), пов`язана з вирішенням певних бізнес-задач і спонтанна (наприклад, тому що конкуренти вже навчили або вивчають персонал з цієї тематики, або унаслідок іншої необхідності).

Які види навчання можна використовувати в компанії

Існують різні види навчання співробітників. Наприклад:
 
• самоосвіта співробітників;
• довгострокова додаткова освіта співробітників, пов`язана із стратегічними завданнями компанії;
• короткострокова обов`язкова освіта співробітників, викликана необхідністю підтримки технологічних процесів на сучасному рівні;
• короткострокова додаткова освіта співробітників, пов`язана із стратегічними завданнями фірми;
• наставництво.

Окрім вирішення ще декількох завдань, цим способом можна навчати стандартам роботи компанії. Це не придбання нових знань, умінь і навиків, а передача наявних корпоративних знань усередині компанії.

Самоосвіта співробітників включає вивчення ними спеціальної літератури, відвідини тематичних виставок і семінарів, збір і систематизація інформації. Головна відмінність самоосвіти від додаткової освіти полягає в тому, що воно, як правило, не носить системного характеру і може не мати нічого спільного із стратегічними завданнями компанії.

Довгострокове додаткове навчання співробітників, пов`язане із стратегічними завданнями компанії, включає здобування другої вищої освіти, ступені МВА, а також участь в довгострокових повчальних програмах і заходах. З погляду бізнесу таку освіту можна розглядати як інвестиції в персонал, які починають працювати через певний час. 

Короткострокове обов`язкове і додаткове навчання співробітників, пов`язане з оперативними завданнями компанії, - це дуже великий спектр різних заходів, які необхідні для ефективного оперативного управління, пов`язані із стратегічними завданнями організації. У цю категорію входять семінари і бізнес-тренінги, які представляють інтерес для компанії як на нинішньому етапі, так і в перспективі. Це можуть бути конференції і виставки, де відбувається обмін досвідом. Також сюди можна віднести і участь фахівців компанії в роботі різних професійних клубів і співтовариств.

Навчання буває короткострокове і довгострокове. Короткострокове навчання - це професійні тренінги і семінари. В процесі такого навчання відпрацьовується декілька навиків і умінь, якщо це тренінг, або відбувається інформаційне вкидання по одній або декількох темах, якщо це семінар. Його тривалість складає від одного до трьох днів. Як правило, в умовах сучасного бізнес-середовища ефект від короткострокового навчання помітний протягом трьох-чотирьох місяців, максимум - півроку. У ньому більше зацікавлена компанія для вирішення своїх бізнес-задач, тому його зазвичай цілком оплачує організація.

У довгостроковому навчанні (тривалих програмах, здобуванні другої освіти, програмах підвищення кваліфікації), безумовно, зацікавлена і компанія, і співробітники. Воно підвищує вартість працівника на ринку праці, тому в цьому випадку хорошим рішенням буде паритетна оплата навчання. В цьому випадку підвищується і мотивація співробітника, і його лояльність. З іншого боку, компанія має компенсацію частині витрат, і, укладаючи договір із співробітником, отримує певні гарантії його роботи в організації і використання отриманих ним знань.

Існує декілька стратегій, які використовує компанія при навчанні своїх співробітників.
• Можна рівнятися на конкурентів, тобто учити тим же знанням, умінням, навикам і використовувати ті ж методи, якими користуються конкуренти і партнери.
• Можна бути попереду конкурентів і прогнозувати розвиток галузі бізнесу і рухатися вперед, враховуючи інтереси клієнтів компанії.
• Можна зовсім не враховувати ситуацію на ринку і рухатися власним курсом, беручи до уваги лише специфіку роботи компанії і орієнтуючись на власні завдання.

Кожна з цих стратегій має право на існування і використовується компаніями. Головне, щоб стратегія навчання була цілком і повністю пов`язана із стратегією розвитку компанії і враховувала її оперативний річний план розвитку. Адже знання, уміння і навики співробітників - це конкурентна перевага компанії, яка дозволяє їй не тільки розвиватися, але бути ефективною і досягати запланованих результатів.

Як довго може фіксуватися ефект від навчання, тобто який період часу те, чому ми навчили співробітників, буде конкурентною перевагою?

Зазвичай всі знання, які співробітники отримали на тренінгу або семінарі продовжують залишатися актуальними до шести місяців. У довгострокових програмах ефект спостерігається від року до трьох років, залежно від тривалості і змісту програми.

Як контролювати ефективність навчання? Це питання завжди викликає найбільші труднощі. Як не дивно, відповідь пов`язана з цілями і завданнями навчання. Оцінювати ефективність необхідно по тих критеріях, які закладалися в цілі і завдання навчання. Перш ніж оцінювати ефективність вкладення засобів, в компанії необхідно збудувати систему контролю над результатами навчання. Найпоширеніша помилка, яку допускають компанії-замовники, полягає у відсутності контролю за результатами навчання.

Приклад. При підготовці програми тренінгу по навчанню управлінським навикам замовник особливу увагу приділяє питанню делегування повноважень, нарікає на те, що менеджери всі роблять самі, не уміють делегувати, не розвивають персонал. Проте при уточненні запиту, в процесі тренінгу, а особливо - після нього, з`ясувалося, що в компанії прийнятий авторитарний стиль управління і побудована жорстко ієрархичная структура. У цій ситуації навик делегування повноважень практично не використовується; більшою мірою співробітникам управлінської ланки такої компанії потрібний навик постановки завдань і контролю за їх виконання. Програму змінили, але використання отриманого навику ніяк не контролювалося, - оргреальність була іншою.

Інший приклад: при обговоренні програми навчання менеджерів по продажах замовник робив основний упор на техніку активних продажів, пов`язуючи цю вимогу із стратегією розвитку компанії. Програма була узгоджена, під нові навики для менеджерів були заявлені і узгоджені збільшені плани продажів. Здавалося б, все врахували. Але, як сказано у відомому прислів`ї: «Гладко було на папері, та забули про яри»... Забули про наповнюваність складу продукцією і про товарні запаси в новій реальності. Наявні запаси продукції менеджери, озброєні новою технологією, розпродали практично за п`ять днів замість чотирнадцяти прийнятих в компанії раніше, до тренінгу. А потім пробули в «творчому просторі» майже тиждень, поки з`явилася нова продукція. Непродуманість в застосуванні нових умінь і навиків обернулася неефективністю у використанні засобів на тренінг і недоотриманим прибутком компанії.

Для визначення ефективності проведене навчання, необхідно також визначити, що було на вході і що вийшло на виході, іншими словами, де відбувся приріст знань, умінь і навиків під час навчання. Таким чином, система контролю обов`язково включає:
 
• вхідний контроль;
• поточний контроль (якщо мова йде про тривалих програмах навчання);
• завершальний контроль (може мати формальну і неформальну форму);
• контроль за використанням придбаних знань і навиків в процесі роботи.

Здійснювати такий контроль може і безпосередній керівник на робочому місці співробітника, можна проводити анкетування клієнтів компанії, щоб з`ясувати, як змінився, наприклад, рівень сервісу і так далі Проте необхідно мати на увазі, що, як правило, окрім навчання, на бізнес-результати можуть робити вплив ще багато чинників, наприклад, створення сприятливого бізнес-середовища, різного роду зовнішні дії, поліпшення бізнес-процесів усередині самої компанії і так далі

Всі види навчання можуть принести необхідний результат і бути затребувані усередині організації. Головне - знати, якого результату чекає компанія від даного навчання, навіщо їй це потрібно, і яким чином контролюватимуться отримані результати.

 

Варто переглянути :

1. Портал міста Луцк
2. Вакансії та Резюме
3. Форум міста Луцк
4. Книги по інвестиціях

 Прочитано - 2770 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти