ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Перший день на новій роботі. Рекомендації співробітнику і керівнику




Перший день на новій роботі. Рекомендації співробітнику і керівнику
Перший робочий день являється самим важливим і самим важким з психологічної точки зору. Від того, як ви себе поведете в перший день, буде залежати те, як будуть складатися ваші відносини з колегами в майбутньому.

Співробітнику

Перш за все поведінка в новій організації, повинна бути дипломатична.

В перший день керівник зобов’язаний представити колективу свого нового співробітника. Далі досвідчені робітники повинні ввести нового колегу в курс справи. Неможливо заперечувати факт, що люди відчувають задоволення при вигляді страждань нового співробітника. Ваша задача – доставити їм як можна менше задоволення. Новий співробітник повинен при любій незрозумілій ситуації відволікати колег від їх власних справ. В кожного є свої обов’язки, тому не потрібно постійно заважати комусь, заважаючи йому працювати. Старайтесь бути уважним і беріть на замітку, як інші вирішують ті чи інші проблеми.

Яким би високим професіоналом ви не були, хороші відносини з людьми в колективі грають не останню роль. До новачків в колективі спочатку будуть придивлятися і можуть відноситися пристрасно. Відразу покажіть, що пунктуальні – не запізнюйтесь на роботу і не залишайте робоче місце до закінчення робочого дня. Не тиняйтеся без потреби по кабінетам.

В перші дні від вас потребується дружелюбне привітання і короткі важливі доброзичливі контакти. Такий початок робочого дня допомагає забути домашні проблеми, пережити тяжкості вражень від транспортних не зручностей, легше війти в нормальний робочий стан. Не слід вводити нового співробітника в особисті відносини між деякими членами колективу. Форма звернення всіх співробітників організації залежить від традицій і від особистих симпатій кожного, але не прийнято звертатися до когось за прізвищем.

Виховані люди завжди цікавляться справами своїх колег. Їх успіхи повинні відверто радувати, а невдачі засмучувати. Особисті обіди, симпатії і антипатії не повинні здаватися на ділові відносини з колегами. Не слід надоїдати співробітникам розповідями про свою турботу і особисті неприємності.
Робоче місце співробітника також може багато розповісти про нього. Вихована людина ніколи не заставить оточуючих любуватися безпорядком на своєму столі. Жінкам не слід займатися макіяжем на робочому місці, тим більше якщо в кабінеті знаходиться декілька чоловік. Не розглядайте документи на чужому столі, нічого не шукайте там. Не ведіть довгих особистих розмов на службовому телефону, не в якому разі неможна підслуховувати чужі телефонні розмови.

Якщо хтось підходить до вас, негайно приділіть цій людині увагу. Постарайтесь згадати його ім’я, тихо повторивши його про себе. Якщо ви не впевненні в іменні, попросіть людину відразу ж назвати його. Слухайте все, що вам говорять, виділяючи саме цікаве, щоб продовжити розмову. Якщо в розмові немає нічого цікавого, постарайтесь зачепитися хоч за щось. Якщо хтось представляє вас, подивіться спочатку на того, кому вас представляють, а потім на того, хто представляє. Єдиним доступним фізичним контактом в світі бізнесу являється рукостискання. Мало уваги приділяють рукостисканню, хоч практично воно являється універсальним і до того ж досить важливим для сприйняття.

Доброзичливе рукостискання міцне, але безболісне; супроводжується поглядом в очі і посмішкою; здійснюється правою рукою; триває не більше двох-трьох секунд. Не потрібно стискати руку весь час, поки вас представляють, і використовувати рукостискання, щоб притягнути людину до себе.

Рукостискання необхідно виконати в наступних ситуаціях:

Якщо інша люди протягне вам руку;
Якщо ви зустрічаєте когось;
Якщо ви вітаєте гостей чи хазяйку дому;
Якщо ви відновлюєте знакомства;
Якщо ви прощаєтесь.

Під час бесіди необхідно не тільки уважно слухати, але і виглядати уважно слухаючим. Це досягається при допомозі мови тіла. Дивіться на співрозмовця, злегка нахилившись вперед.

Під час бесіди:

Не сутультесь, але і не стійте по стійці струнко;
Не складайте руки на грудях;
Не розповідайте довгі скучні анекдоти;
Не дивіться, як інші люди переміщаються по кімнаті, в той час як хтось говорить з вами;
Не переповнюйте свою розмову незрозумілими і загадковими словами.

В повному конкуренції світі бізнесу недостатньо бути важливим. Потрібно бути готовим до управління кризисними ситуаціями, особистими конфліктами, критикою і іншими проблемами, коли люди збираються в одному місці для виконання якоїсь роботи.
Якщо ви являєтесь керівником і відповідно до своєї посади повинні координувати роботу підопічних, може статися так, що хтось виконає свою роботу не найкращим чином.У такому випадку не уникнути критики. Але і тут слід обрати увагу на декілька правил:

Критикуйте тільки на одинці і не в якому разі при свідках;
Критикуйте проблему, а не людину;
Говоріть конкретно;
Мета критики – покращити роботу, а не знищити довіру.

Сприймаючи критику, не викручуйтесь і не ховайтесь. Якщо критика недоказана, ви маєте сказати про це, але тільки спокійно. Якщо критика переходить в нанесення особистої обіди, не відповідайте тим ж.

Вихована людина завжди відмітить, що колега сьогодні добре виглядає. І знову, перед тим як зробити комплемент, згадайте про правила:

Будьте щирим;
Будьте конкретним;
Комплементи потрібно говорити вчасно;
Не робіть порівнянь.
Приймаючи комплементи:
Просто скажіть «дякую»;
Не соромтесь і не говоріть «Яка дурниця»;
Не говоріть, що ви могли зробити ще краще при великій кількості часу;
Не модернізуйте комплімент з свого боку.

Будьте уважні до колег. Якщо хтось хворіє, подзвоніть йому або відвідайте. Постарайтесь влитись в колектив. Якщо на роботі прийнято пити чай чи каву, вітати з днем народженням, участувати в усіх заходах, допомагайте в їх організації. Тим, хто збирає гроші на подарунок імениннику, не слід настоювати, якщо хтось з колег відказується давати гроші. У відповідь на привітання зазвичай пропонується пригощати, але не бажано влаштовувати занадто пишних святкувань на робочому місці. Не старайтесь здивувати оточуючих своєю щедрістю і кулінарними талантами.

Керівнику

Як правило, новачок в організації стикається з великою кількістю проблем, основна маса яких народжується саме відсутністю інформації про порядок роботи, місце знаходження, особливостях колег. Спеціальна процедура введення нового співробітника в організацію може сприяти зняттю великої кількості проблем, виникаючі на початку роботи, що в підсумку дасть позитивні результати у вигляді підвищення виробництва роботи нового співробітника, покращення психоемоціонального стану колективу в цілому. Оскільки, як показує практика, 90% звільнених з роботи на протязі року прийняли це рішення в перший день своєї роботи.

Процес адаптації – це двохсторонній процес. З однієї сторони, за тим фактом, що людина почала роботу в компанії, стоїть його свідомий вибір, заснований на визначеній мотивації прийнятого рішення, і відповідальності за це рішення. З іншого боку, організація приймає на себе визначенні обов’язки, наймаючи робітника для виконання конкретної роботи.

В процесі адаптації співробітник в колективі можна виділити чотири етапи:

Перший етап – оцінка рівня підготовленості новачка. Вона необхідна для розробки програм адаптації. Якщо співробітник має досвід роботи у відповідних структурних підрозділів, період його адаптації буде мінімальним. Але, оскільки організаційна структура залежить від ряду параметрів, новачок без варіантів попадає в незнайому для нього ситуацію. Адаптація повинна включати знайомства з персоналом, особливостями комунікації, правилами поведінки.

Другий етап – орієнтація. Етап передбачає практичне знайомство нового робітника зі своїми обов’язками і потребами, які до нього надходять зі сторони організації. Як правило, програма орієнтації включає ряд невеликих лекцій і екскурсій, в ході проведення яких повинні зачіпатися питання про політику організації, оплаті роботи, додаткові пільги, техніка безпеки, економічні фактори, процедури, правила, робочі зобов’язання і відповідальність.

Третій етап – діюча адаптація. Полягає в пристосуванні новачка до свого статусу і в значній степені обговорюється його включення в між особисті відносини з колегами. В рамках цього етапу необхідно дати новачку можливість активно діяти в різноманітних сферах, провіряючи на себе отриманні значення про організацію.

Четвертий етап – функціональний. Цим етапом закінчиться процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і між особових проблем і переходом до стабільної роботи. При спонтанному розвитку процес адаптації цей етап наступає після 1 – 1,5 років роботи. Якщо процес регулювати, то етап може наступити через декілька місяців.
Скорочення адаптаційного періоду здатне привести вагому фінансову вигоду, особливо якщо в організацію притягається велика кількість персоналу.

Традиційно в програмі адаптації виділяють три основних напрямки:

1. Введення в організацію. Це досить тривалий процес, що займає 1 – 2 місяці роботи.
Організація – це ідентифікуюча соціальна спільність, члени якої переслідують розділенні всіма множинні довготривалі цілі, покладаючись на осмисленні і координовані дії і між особисті стосунки. Вирішуючи вступити в організацію, людина визначає, що він може внести – вміння, дії, потенціал, здібності. При наявності альтернативи вибирається організація, яка має цінності і переконання, близькі людині. Роботодавець притягує співробітника для виповнення окремих задач і одночасно підкуповує його як особистість. Очікування співробітника і роботодавець з дня вступу в організацію будуть представляти собою компроміс. Люба організація засновуються на компромісах.
Ще до вирішення прийняти запропоновану роботу людина намагається уявити себе, якою вона буде. Знизити больову невизначеність в перші дні роботи можна тільки скорим засвоєнням всієї відносної до діла інформації. Якщо ви представили самі себе, на збір і аналіз підуть місяці. Тому вихід може бути тільки один – адаптуватися, адаптуватися і ще раз адаптуватися.

Процес входження співробітника в організацію дослідники розділяють на чотири стадії:

Стадія 1. Очікування. Фаза передує реальному вступу в організацію. Чім менше вдасться взнати на цій стадії, тим вища можливість того, що не прийдеться на довго затримуватись в організації. Роботодавець зацікавлений говорити правду під час співбесіди при відборі на посаду.
Стадія 2. Формальний вступ. Чим важливіше для індивідуума соціальна захищеність, система структурованих відносин і міцне положення, тим з більшою готовністю засвоюються формальні сигнали про очікування від нього поведінки. За декілька годин прийнятий на роботу співробітник в явній чи неявній формі приймає загальні цілі організації, згоджуються з задачами, які повинен бути вирішувати, і т. д.
Стадія 3. Засвоєння очікувань колег. Неформальні цінності, норми і очікування так же важливі, як і формальні. Через вербальні і невербальні сигнали неформальних або дружніх взаємовідносин отримується соціальна підтримка і опора своєї індивідуальності. Згодом групові норми, стосуються трудовою діяльністю, темпу роботи, одягу і т. д., добавляються до розуміння ролі, яку потрібно грати в організації.
Стадія 4. Завершення процесу вступу в організацію. До цього часу співробітник повинен відчувати себе досить комфортно. Пройшов стрес, викликаний вступом; відомі формальні і не формальні очікування; ми вносимо вклад в спільну справу. В свою чергу, ми отримаємо, як і було узгоджено при прийомі на роботу, регулярну заробітну плату. Ми можемо використовувати вербальну і не вербальні сигнали, щоб впевнити інших провести формальні вимоги у велику відповідальність з нашими очікуваннями. Успішне уживання в соціальну роль повинно полягати в задоволеності роботою. Роль включає в себе одночасно формальні, технічні, неформальні і особисті очікування у відношенні роботи. Деякі рахують, що організація – це колектив акторів, граючих роль заради досягнення визначеної мети. Одним співробітником входження в роль ніколи не може приносити повне задоволення. Тут слід врахувати вірогідність прояву деяких ситуацій, зв’язаних з рольовою адаптацією.

Процедура введення в організацію повинна допомагати освоєння прийнятих норм і правил і забезпечувати робітників тою інформацією, яка їм потрібна і яку вони прагнуть мати. Від процесу введення в організацію в значній мірі залежить, чи будуть працівники освоювати схваленні організацією цінності, установки, чи будуть вони відчувати відчуття прихильності до неї чи в них складеться негативне представлення його повної інформації. Робітники повідомляють відомості про історію організації, її перспективах, політики і правилах, структури організації, організації роботи підрозділів і їх взаємодій, порядку роботи, кількості і розташуванні підрозділів.

В процесі введення в організацію забезпечується не тільки позитивне відношення робітників до нового місця роботи, але і розуміння принципів функціонування організації, прояснення потреб і очікувань зі сторони компанії.

2. Введення в підрозділи. Перша розмова з новачком краще построїти в формі діалогу, а не у вигляді директив зі сторони керівника. Керівнику слід уникнути спокусу передоручити комусь іншому процедуру ознайомлення нових працівників з підрозділами. В ході розмови з новачком важливо створити такі умови, щоб новачок відчував себе вільно і задавав виникаючі в нього питання. Його знайомлять з роботою і з співробітниками. Зазвичай керівник просить одного з підлеглих надавати допомогу новому робітнику на перших порах. Для швидкого вирішення проблеми і подолання труднощів, які можуть зустрітися новачку в перший день роботи, керівник підрозділу можу запропонувати зайти до нього в кабінет в кінці робочого дня і поділитися враженнями про те, як пройшов його перший день на робочому місці.

3. Введення в посаду. Введення в посаду представляє собою процес, за допомогою яких новачок трансформується в повноправного члена організації. З допомогою активних процедур воно повинно пройти як можна більш гладко і безболісно. Новий співробітник організації трансформується в двох відносинах – змінюється його поведінка, відчуття лояльності і відданості переключаються на новий об’єкт (організацію роботодавця). Індивідуум починає походити на решту співробітників і вести себе подібно їм.

Інформація яку необхідно повідомити новачку:

Хто являється безпосереднім начальником і вищестоящим керівником;
Які вимоги до тривалості робочого дня, що рахується пізнім і раннім виходом з роботи;
Хто входить в команду, куди зарахований новачок, і які обов’язки в кожного з них;
Як слід спілкуватися з ними новому члену організації;
В чому становить вклад команди в роботу фірми в цілому;
Які кар’єрні можливості відкриває фірма;
Як планується підвищення кваліфікації і професіональний ріст;
Як функціонує система винагород, враховуючи заробітну плату, преміальні, оплату відпуску, пенсійну програму.

Друга задача процедури введення в посаду полягає в тому, що добитися від нового співробітника лояльності і прихильності фірми. Цей аспект програми, визначаючий в відомій мірі тривалості його перебування в компанії. Тактика менеджера повинна захопити і зацікавити новачка.

Безпосередній керівник нового робітника начинає своє спілкування з новачком після того, як з ним побесідував керівник підрозділу. Він відповідає за його ознайомлення з роботою і основними функціональними обов’язками. Безпосередній керівник розкриває основний зміст професіональної діяльності і те, який вклад робота нового співробітника вносить в загальний успіх організації. Керівник повинен продумати, які міри могли би допомогти новачку знайти необхідну впевненість.

При введенні в посаду важно приділити увагу наступним питанням:

Колеги нового робітника і їх задача. Чи все зроблене для ефективного співробітництва?
Загальний тип заданий, які він буде виконувати в течії перших днів. Чи готовий новий робітник до успішного їх виконанню?
Вимоги, пред’явленні до його роботи, степінь його відповідальності за результати роботи. Чи досить хороші уявлення про них мають нові працівники?
Хто відповідає за його навчання в підрозділі. Чи досить чітко новий працівник бачить цей зв`язок?
Час початку і кінця роботи, час обіднього перериву. На скільки добре усвідомлений новий робітник про основні вимоги внутрішнього розпорядку?
Де повинні зберігатися його особисті речі?

Теплим прийомом, правильно спланована і добре організована програма адаптації нового робітника дозволяє йому швидко вийти на необхідний рівень професіональних показників, направляють його роботу з повною віддачею сил на благо організації.
На практиці частіш за все використовуються дві моделі адаптації.

Перша модель – адаптація при прийомі на роботу. Відразу після прийому на роботу необхідно сформувати в нових співробітниках стійкі позитивні відношення до корпоративних стандартів і процесам, а також активізувати і підтримувати персональні навики застосування стандартів в робочих стандартних і нестандартних ситуаціях.

Досягнення поставленої мети забезпечується вирішенням наступних задач:

Ознайомити співробітників з корпоративними стандартами компанії;
Сформувати стійке активно-позитивне відношення до корпоративних стандартів компанії;
Сформулювати професіональні навички застосування корпоративних стандартів в робочих ситуаціях.
Друга модель – адаптація в змінних умовах професіональної діяльності.

Співробітники часто проходять адаптування, працюючи в одній і тій ж компанії, в ситуації змінних умов професіональної діяльності. Компанія повинна постійно відслідковувати рівень і динаміку задоволеності в співробітниках, для того щоб змінити можливість впливати на мотивацію шляхом застосування спеціальних технологій.



Рекомендуємо переглянути :



1. Регіональний Бізнес Портал Луцька
2. Робота в Луцьку
3. Форум лучан і гостей міста
4. Розклад руху поїздів у Луцьку
 Прочитано - 20286 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти