ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


У чергу за кадрами!




У чергу за кадрами!
Ринок праці в Україні є дуже динамічним і стрімко наближається до умов, які наразі панують на російському ринку праці. Ще два роки тому, коли ми вперше виконували проекти з пошуку персоналу в Москві, були здивовані тим, наскільки кандидати диктують свої умови роботодавцям, що пояснюється переважанням пропозиції про роботу над попитом. Сьогодні в Україні панують такі ж тенденції. Ще рік-два тому запросити на роботу керівників середньої та вищої ланки було значно легше, ніж зараз: на пошук в середньому витрачалось 1-2,5 місяці — сьогодні 2-4 місяці. Деякі фахівці та менеджери витрачають не більше 2 тижнів на працевлаштування на новому і більш привабливому робочому місці.
За декілька останніх років змінилися запити та акценти кандидатів, від яких залежить, чи погодяться вони розглянути пропозицію компанії про роботу. Оскільки менеджери середньої ланки та вищі керівники мають різні критерії відбору роботодавця, нижче окремо описані зміни, які відбулися у цих категоріях персоналу за останні роки. Цілком очевидно, що кожна людина має свої мотиваційні фактори, тому зауважте, що нижченаведена інформація зустрічалася в більшості випадків в нашій практиці, але не обов`язково підходить до кожного кандидата:

Заробітна плата
Цікаві зміни критеріїв відбулися в керівників вищої ланки, адже зарплата українських топ-менеджерів стала не головним фактором при виборі роботодавця. Сьогодні в Україні вище керівництво, та й менеджери середньої ланки, отримують оплату праці на достатньо високому рівні. Такий рівень доходів дозволяє жити дуже навіть комфортно. Тому, отримавши перше необхідне кілька років тому, людина хоче розвиватися далі, звертаючи увагу на статус компанії, її імідж роботодавця, можливості розвитку. А кілька років тому головною мотивацією було отримати достойний рівень зарплати, щоб зняти квартиру і т.д. Зараз значно простіше задовольнити ці потреби. Тому і погляди на кар’єру стали менш прагматичними. 
Хоча відбулися зміни критеріїв вибору роботодавця, важливо розуміти суть цих змін: якщо робітник бачить, що йому пропонують нижчу зарплату, ніж, наприклад, у міжнародній компанії, то він не прийме пропозицію. Рівень грошових компенсації є високим на усьому ринку, тому топ-менеджери не виділяють цей критерій як основний. Але за зарплату нижче ринкової ніхто працювати не буде. Висока грошова компенсація – це обов’язкова умова.

Дефіцит менеджерів
На жаль, водночас зі збільшенням вимог кандидатів до роботодавця у 2006-2007 роках відчутно зменшилася кількість дійсно професійних фахівців. Як приклад, займаючись пошуком фінансових фахівців, ми просимо кандидатів заповнити професійний тест. У 2006-му році середній показник правильних відповідей перевищував 70%, а у 2007-му році середній показник коливався між 55% та 60%. На ринку з`являються нові компанії-працедавці, а середній рівень професійної підготовки та знань персоналу падає. Через це надто часто трапляється ситуація, коли кандидати мають амбіції, абсолютно не підкріплені знаннями, і бажають отримати компенсаційний пакет, що значно перевищує їхню реальну трудову вартість.
На мою думку, основна причина дефіциту кадрів - динамічний розвиток бізнесу. На українському ринку досить багато міжнародних компаній, і з’являються нові компанії, які можуть запропонувати досить високі як зарплату, так і компенсаційний пакет. До того ж, на ринку досить багато стабільних українських компаній, і ситуація складається наступним чином: пропозиція робочих місць набагато більша, ніж кількість кваліфікованого персоналу. І людина, навіть, не розвиваючись, отримує за ті ж самі навики з кожним роком все більшу компенсацію. 
За моїми спостереженнями, не кожна людина готова розвиватися, якщо для цього немає необхідності. Якщо працівник знає, що йому завжди запропонують роботу, що завжди можна знайти нового роботодавця, то не так вже й багато менеджерів за таких умов будуть розвиватися. До того ж, компанії ведуть між собою цінові війни, перекуповуючи один в одного працівників.
Наприклад, на ринку катастрофічно не вистачає головних бухгалтерів зі знанням іноземної мови. Коли ми проводимо інтерв’ю, я запитую про знання англійської мови. 95% кандидатів говорять: «Якби нас запросили в іноземну компанію, і якби ми знали, що нам буде потрібна англійська мова, ми б звичайно її вивчили.» Я їх запитую: «А чи знаєте Ви, що знання англійської мови додає головному бухгалтеру $500, а то $1000 до зарплати?» І вони про це знають. Але вони не вчать англійську мову, тому що завжди можуть знайти роботу без знань іноземної мови. 
Звичайно, багато працівників керуються внутрішньою мотивацією до розвитку. Але більшість з них підвищують свою кваліфікацію повільніше, ніж цього вимагає ринок. Компанії розвиваються дуже динамічно, і вони потребують висококваліфікованих менеджерів та спеціалістів з вузькопрофільними знаннями. 

Виклики для HR-менеджера
Як би це банально не звучало, але дуже важливо приділяти увагу внутрішньому розвитку компанії, її внутрішньому бренду роботодавця. Адже зараз висококваліфіковані менеджери ідуть працювати в компанію не заради високої зарплати, а заради самої компанії, її бренду роботодавця, її колективу. Тому, розвиваючи компанію в такому руслі, з’являється значно більше шансів залучити хорошого спеціаліста. 
Якщо говорити про зарплати, то навряд чи HR-менеджер може на своєму рівні повпливати на ситуацію. Кваліфіковані спеціалісти коштують дорого – це реальність, від якої ніхто не втече.  
Ще одна не нова порада – розвиток програм лояльності. Також наш досвід підказує, що дуже важливо тримати контакт із хорошими спеціалістами, якщо зараз компанії вони непотрібні. Якщо такий спеціаліст попадає в поле зору спеціаліста, він звідти не повинен вийти. 
Сьогодні ключовий момент для HR-менеджера – дати людям зрозуміти, що про них піклуються. А тут уже потрібні індивідуальні підходи, адже компанії поставлені в різні фінансові та людські умови.

 

Варто переглянути :

1. Портал міста Луцк
2. Вакансії та Резюме
3. Форум міста Луцк
4. Гороскоп Риби

 Прочитано - 1236 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти