ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Побудова відносин із зайнятими людьми в організації




Побудова відносин із зайнятими людьми в організації
Зайняті в організації — це ті співробітники, ким більше управляють, чим вони управляють самі кимось. Це одна з найважливіших аудиторій менеджменту, частина організації, людський ресурс, чинник конкурентоспроможності. Думки і поведінка "зайнятих" відносно організації в значній мірі визначають успіх починів і стабільність організації, її життєздатність.

Час, коли "зайнятий" приходив в компанію і знаходив стабільне місце роботи і довічну зайнятість пройшло. Зростання динамічності, нестабільності і невизначеності ділового середовища зумовив відхід довічної зайнятості спочатку з японської, а потім і з російської ділової реальності. Це означає, що "зайняті" менш захищені, менш упевнені в стабільності свого положення, і тому менш лояльні компанії, чим їх попередники. Не дивно, що сучасний "зайнятий" нерідко більше стурбований власною професійною долею і своїм майбутнім, чим майбутнім компанії, якщо він не відчуває важливості і перспективи своєї ролі в житті компанії.

Зниження лояльності "зайнятих" — перший чинник зростання значущості внутрішньо організаційних комунікацій. Менша лояльність "зайнятих" припускає розвиток нових інструментів взаємодії з ними менеджменту або апарату управління компанії. Саме система внутрішніх комунікацій менеджменту з "зайнятими" є таким інструментом. Він покликаний підтримувати зв`язок керівництва із співробітниками і організації в цілому з кожним із співробітників.

Другим чинником зростання значущості внутрішньо організаційних комунікацій є необхідність демократизації управління, делегування повноважень зверху вниз. Демократизація управління необхідна для підвищення реактивності організації в середовищі наростаючої мінливості. "Зайнятим" доводиться виконувати велику і відповідальнішу роботу меншою кількістю. Зростання обов`язків співробітників спонукає їх вимагати більше повноважень, до чого менеджмент організації не завжди готовий. Це збільшує незадоволеність "зайнятих" і знижує дієздатність організації.

Штат сучасних процвітаючих організацій нерідко молодше, чим раніше, в нім більше жінок, він більш амбітний і кар`єрно-орієнтований, менш благодушний і лояльний, ніж у минулому. Тому "зайняті" вимагають прямоту в комунікаціях, а самі комунікації повинні бути безперервними і систематичними для посилення управлінських повідомлень.

Громадськість сьогоднішньої організації менш однорідна, чим раніше. Єдиної внутрішньо організаційної громадськості практично вже не існує. Тому внутрішні комунікації сьогодні, так само як і зовнішні, повинні бути орієнтовані на цільову підгрупу "зайнятих".

Наростаюча нестабільність і складність ділового середовища вимагають скорочення термінів ухвалення рішень, посилення лідерства в пошуку і реалізації нових можливостей і зменшення бюрократичного контролю. Росте необхідність створення розгорненого внутрішньо організаційного інформаційного середовища, що дозволяє всім співробітникам успішно орієнтуватися в проблемах і швидко знаходити рішення. Внутрішньоорганізаційні комунікації і формують таке інформаційне середовище.

Принципи сучасних комунікацій із зайнятими

Мілтон Моськовіц (Milton Moskowits) виявив, що успішні комунікації з "зайнятими" співробітниками в організації характеризуються таким чином:
Наявність «зворотного зв`язку» — можливості для "зайнятих" висловлювати свою думку і навіть заперечення менеджменту. "Зайняті" хочуть мати доступ до менеджменту, або керівництва організації. Вони хочуть отримувати об`єктивну інформацію про полягання справ в організації. Вони хочуть, щоб менеджмент надавав значення цьому.
Видимість і близькість вищого керівництва. Багато компаній намагаються вирівняти рангові відмінності, усунути такі нагадування про статус, як кафетерії, спортзали і автостоянки для керівництва. Управління коли менеджер періодично обходить підрозділи і робочі місця, неформально розмовляючи з людьми про проблеми і рішення, дозволяє підсилити взаєморозуміння менеджерів і "зайнятих".
Пріоритет внутрішніх комунікацій перед зовнішніми. "Зайняті" повинні отримувати інформацію про свою компанію в ній самій, а не із зовнішніх джерел новин. Інакше "зайняті" думають, що їм не довіряють. Компанія повинна повідомляти інформацію, що зачіпає інтереси співробітників, спочатку самим співробітникам, а вже потім — зовнішнім аудиторіям.
Ясність. Кожне повідомлення для "зайнятих" повинне бути зрозуміле широкому кругу "зайнятих", а не тільки тим, хто це повідомлення випустив.
Дружній тон. Кращі компанії створюють «відчуття, відчуття сім`ї» у всьому, що вони повідомляють. Одна високотехнологічна американська компанія ввела порядок — всі повинно носити табличку з ім`ям (першим ім`ям, а не прізвищем), написаним великими друкарськими буквами. Ця, здавалося б, дрібниця, робить комунікації персоніфікованими, тобто більш особистими, відкритими, прибираючи бар`єри невідомості і невизначеності.
Відчуття гумору розряджає серйозну обстановку компанії, де люди турбуються про збереження своєї роботи.

Сьогодні зростанню довіри сприяють:
своєчасні і частіші комунікації;
демонстрація довіри "зайнятим" шляхом розповсюдження як хороших, так і поганих новин;
залучення "зайнятих" в процес комунікацій і, власне, вирішення проблем, запрошуючи їх ідеї і думки.

Орієнтирами в побудові комунікацій з "зайнятими" можуть служити наступні правила:
Регулярне дослідження відношення "зайнятих" до організації і менеджменту дозволяє виявити проблеми до того, як вони стануть кризою. Після виявлення проблем "зайняті" повинні бачити дії, направлені на усунення негативних чинників.
Послідовність і регулярність комунікацій, повідомлення як хороших, так і поганих новин.
Персоніфікація комунікацій, їх особистий характер. Працівники хочуть особистої уваги від тих, для кого вони працюють, особливо від найближчих менеджерів. Тому багато компаній проводять «зустрічі на місцях».
Щирість комунікацій все більш значуща в умовах прагматизму, що росте, скептицизму "зайнятих" і їх збільшених вимог достовірності повідомлень.
Перспективна спрямованість комунікацій. "Зайнятим" потрібно дозволити мріяти і фантазувати, а також будувати зв`язки між реальністю і мрією.
Інновації у виборі нових комунікаційних рішень диктується розвитком технологій і необхідністю конкурувати за увагу з величезною кількістю яскравих відео образів, навколишніх "зайнятих" в їх повсякденному житті.
Поліцентрізм і мультінаправленість комунікацій. Необхідно відійти від моделі одно направленого централізованого потоку інформації «зверху-вниз» і забезпечити можливість активної участі "зайнятих" в комунікаціях з топ-менеджментом і один з одним. "Зайняті" повинні мати реальну можливість ініціювати комунікації в організації — ставити питання, піднімати проблеми і пропонувати їх рішення.

Цікаво, що багато компаній регулярно проводять аналіз свого фінансового стану, проте, практично зовсім не проводять аналізу стану своїх комунікацій. Недивно, що проблеми в такій компанії з`являються несподівано. До проблем, цілком очевидних для менеджменту і обумовлених недоліками комунікацій в компанії, можна віднести низьку конкурентоспроможність продукту, зростання рекламацій споживачів, втрату частки ринку, зрив нового проекту. Комунікаційні бар`єри заважають виявленню і усуненню слабких місць в системі управління компанією.

Внутрішньо корпоративні комунікації повинні допомагати компанії в досягненні своїх зовнішніх і внутрішніх цілей. Після установки мети і визначення стратегій комунікації з "зайнятими" необхідно розробити програму комунікацій. Для цього проводиться внутрішній аудит комунікацій — досліджується відношення "зайнятих" до їх роботи, до самої організації і її менеджменту. Аналізуються також існуючі методи і форми комунікації. Результати такого дослідження часто вражаючі, завжди інформативні і не можуть бути проігноровані. Вони виявляють ідеї і концепції необхідних для організації засобів комунікації.

"Зайняті", як правило, хочуть, щоб комунікації несли для них наступну інформацію:
Що і чому відбувається в організації;
Що повинне відбутися в організації;
Значення змін або досягнень для "зайнятих" персонально;
Рішення, що приймаються в організаціях і їх причини.

"Зайняті" зазвичай хочуть не тільки бути інформованими, але бути почутими. Комунікації — це двосторонній потік інформації.

Будуючи комунікації, слід враховувати, що "зайняті" в першу чергу лояльні своїй команді, потім — відділенню, і тільки потім компанії в цілому. Чим віддаленіший топ-менеджмент, тим більше він безособовий для "зайнятих". У крупних організаціях комунікації повинні вирішувати проблеми віддаленості, «дистанції» "зайнятих" від топ-менеджмента як центру управління життєдіяльністю компанії.


Рекомендуємо переглянути :

 Прочитано - 1846 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти