ТОП
  Новини
  Інтерв'ю
  Біржа праці
  Дошка оголошень
  Каталог підприємств
  Акції та пресс-релізи
  Статті та Аналітика
 

Довідник
  Про Луцьк
  Карта Луцька
  Міська тел. довідка
  Телефонні коди Волині
  Поштові індекси Волині
  Міський транспорт
  Розклад руху поїздів
  Розклад руху по АС-1
 

Інструменти
  Книги
 

Ми ВКонтакте
 


Підписка на новини

e-mail:
RSS RSS
 


Тактика роботи з підлеглими




Тактика роботи з підлеглими
Основною формою офіційних відносин в системі управління є віддача розпоряджень. Під розпорядженням розуміється повідомлення, що передається керівником підлеглому, стосується змісту і результатів його діяльності. Воно містить постановку обов`язкового для виконання завдання, перелік обмежень (тобто того, що не слід робити) і в окремих випадках інструкції про порядок виконання завдань.

Розпорядження за своєю суттю повинні відповідати стратегії організації і компетенції як керівника, так і виконавця; бути обґрунтованими і чітко сформульованими, забезпеченими необхідними матеріальними і інформаційними ресурсами; дозволяти перевіряти і оцінювати результати дій, направлених на їх виконання. Остання вимога ( контрольованість) є стосовно розпоряджень чи не найважливішим.

За способом віддачі розпорядження можуть бути усними, письмовими і змішаними, що залежить від терміновості і важливості вирішуваної проблеми, взаємин між керівником і підлеглими, ступені зрілості останніх. Якщо розпорядження довге, його завжди краще віддавати письмово, оскільки чоловік запам`ятовує обмежений об`єм інформації. Письмові розпорядження переважають також в крупних організаціях.

Усні, не документовані розпорядження віддаються при вирішенні термінових завдань малої і середньої складності і важливості в невеликих стабільних колективах. Специфікою усних розпоряджень є можливість неоднозначного тлумачення їх сенсу відавачем і одержувачем. На основі цього може виникнути розбіжність між тим, що керівник хотів сказати, що сказав насправді; що підлеглий зрозумів і що прийняв до виконання. Розпорядження можуть бути змішаними (спочатку для оперативності віддаються усні, у тому числі і телефонні, а потім робиться письмове підтвердження). В цілому вважається, що службові розпорядження все ж таки потрібно віддавати у письмовій формі, а особисті проблеми вирішувати в усній.

Наказ зобов`язує підлеглих певним способом, точно і у встановлені терміни виконати завдання, яке складає суть розпорядження, і за змістом буває приписуючим, забороняючим або інструктуючим. Іноді накази як додаткова інформація можуть містити перелік санкцій, наступних при порушенні термінів або порядку їх виконання.

На відміну від наказів доручення регламентує тільки зміст завдання, залишаючи зазвичай підлеглим свободу вибору способу дій, а іноді і термінів виконання. Сенс доручення — інформація про конкретні цілі і завдання, на підставі якої підлеглі можуть самостійно працювати. Ця інформація повинна бути чіткою і зрозумілою, тому неясні питання обмовляються відразу. У термінових випадках доручення можуть носити попередній характер.

Якщо завдання звичайне, а відносини довірителі, розпорядження краще вдягатися у форму прохання; коли людину потрібно активізувати, слід поставити питання (але його можуть сприйняти або буквально, або як ознака слабкості). Рада, же залишає певну свободу і відносно змісту, зберігаючи непорушною лише його найглибшу суть.

Завдання, яке ставиться в розпорядженні, повинне відповідати реальним можливостям виконавців (хоча на практиці бувають відхилення в ту і іншу сторону). Це дозволяє уникнути марної трати сил і засобів, якщо працівник не реалізовує повністю свої здібності, або захищає від появи незадоволеності, якщо він це завдання не в змозі виконати.

При постановці завдання підлеглому потрібно пояснити, що і до якого терміну потрібно зробити, які засоби при цьому використовувати; яка його власна роль; з ким потрібно підтримувати контакти; які наслідку у разі вдалого або невдалого завершення роботи. Завдання можуть формулюватися в двох межах: максимальному, який перевищувати не слід, і мінімальному, нижче за яке не слід опускатися.

Необхідно мати на увазі, що більшість людей слабо сприймають віддалену перспективу і завжди починають з того, що ним ближче і зрозуміліше, тому завдання повинне бути ясно сформульоване, а терміни його виконання чітко визначені. Але не варто представляти роботу як термінову, бо це приводить до нервозності, поспіху, падіння ефективності, а також створювати суперництва серед виконавців. Це дозволить їм правильно розподілити час і сили в процесі її виконання, створити умови, що дозволяють діяти в природному ритмі.

Завдання повинне логічно витікати з ситуації, що склалася, щоб виконавець добре розумів не тільки його сенс, але важливість, і обґрунтованість. Це забезпечується усестороннім інформуванням виконавця ситуації в більшому об`ємі, чим це мінімально необхідно, що створює додаткову свободу орієнтації, а що тому полегшує виконання завдання. В результаті, якщо навіть при формулюванні завдання виникнуть пропуски, підлеглий їх зможе самостійно виправити.

Організація діяльності по виконанню завдання повинна бути чітко регламентована, інакше ослабляється виконавська дисципліна. Але на практиці існують певні межі числа норм і розпоряджень, які виконавець в змозі враховувати, після чого вони починають ігноруватися незалежно від ступеня важливості. Крім того, надмірна кількість інструкцій викликає плутанину, помилки і, як наслідок, появу нових інструкцій, ще більш дезорганізуючих роботу. Тому на практиці повинен існувати певний мінімум інструкцій, по можливості повних, ретельно, але без зайвої деталізації складених і таких, що не входять в суперечність один з одним.

Суперечність інструкцій і завдань приводить до додаткових витрат часу на пошук оптимальної лінії поведінки, неможливості покласти на когось персональну відповідальність, без чого нормальний управлінський процес виявиться утрудненим. Вважається, що суперечливі завдання (наприклад, оптимізацію поєднання поточних і перспективних цілей організації) краще давати одній особі (що, правда, можливо далеко не завжди, у тому числі і по принципових міркуваннях), і це особа само повинна шукати компроміс між ними.

Оскільки мета розпорядження полягає не тільки в тому, щоб зобов`язати підлеглих до тих або інших дій, але і щоб мобілізувати їх ініціативу, воно повинне викликати позитивні емоції. Це забезпечується наступними моментами:
відповідністю можливостям підлеглих, їх культурі, рівню освіти, психологічним особливостям;
можливістю прояву особистих здібностей, ініціативи, самостійності, у тому числі і в умовах змагальності;
розумінням важливості, відповідальності, корисності вирішення сформульованої в завданні проблеми;
наявністю термінів і форми звітності;
формуванням у виконавців певного психологічного настрою на необхідні дії шляхом попередньої домовленості, доведенням завдання у формі ввічливого прохання незалежно від особистих відносин, підкресленням здібностей даної особи успішно його виконати.

Віддаючи розпорядження, керівник повинен переконатися в хорошому розумінні підлеглим його сенсу, виключити можливість додаткових несанкціонованих доручень, довести до виконавця терміни і форму звітності і періодично здійснювати контроль за його діяльністю і результатами.

Отримуючи завдання, підлеглий повинен уважно слухати, уточнювати, не прагнучи у всьому розібратися самостійно, не поспішати завіряти в успіху справи, оскільки своєчасність виконання завдання можуть порушити багато фактів. У їх числі заспокоєність, що попереду багато часу; надія на допомогу керівника; пошук шляхів зняття з себе відповідальності; демонстрація керівникові своєї зайнятості; зайвий поспіх у формулюванні виводів; незнання якихось обставин; поява нових моментів і інш.

Тому потрібно приступати до роботи над завданням відразу ж, дотримуватися намічених термінів, виходити з того, що поправити результати буде нікому, не перекладати роботу на керівника, не поспішати з виводами, радитися з колегами і підлеглими, своїм керівником.

Ділове спілкування має на меті добитися від людей (підлеглих, колег, керівників) необхідної поведінки за допомогою таких форм дії, як переконання, навіювання, критика, похвала і інш.

Переконання — це дія, яка повинна довести істинність того або іншого положення, моральність або аморальність чиїхось вчинків. Воно перш за все впливає на розум, активізує мислення, але одночасно зачіпає відчуття, викликає переживання, сприяючі ухваленню пропозицій, зміні спрямованості поглядів і відносин. Тому переконання не тільки повинно обмежуватися раціональною сферою, але і емоційно спонукати до дій. Цей процес активної взаємодії переконливого і такого, що переконується при активній ролі першого, відбувається у формі явної або прихованої дискусії, про методи ведення якої буде сказано нижче.

Умовами ефективного переконання вважаються:
відповідність його змісту і форми рівню розвитку особи;
всебічність, послідовність і обґрунтованість доказів;
облік індивідуальних особливостей тих, що переконуються;
використання як загальних принципів, так і конкретних фактів;
опора на всьому відомі приклади і загальновизнані думки;
емоційність.

Іншим методом соціально-психологічної дії на підлеглих є навіювання, яке розраховане на некритичне сприйняття слів, виражених в них думок і вольових імпульсів. Навіювання може бути довільним і мимовільним, прямим або непрямим. Воно відрізняється від переконання категоричним характером, тиском волі і авторитету. При цьому той, що вселяється не зважує і не оцінює, а автоматично реагує відповідною поведінкою. Найбільш сприятливим для навіювання вважається розслаблений стан.

Навіювання ґрунтується на тій обставині, що логіка не грає головної ролі в поведінці людей, і більшість вчинків продиктовані інтуїцією або емоціями. Особливо нелогічні творчі процеси, в яких логіка з`являється лише на останніх етапах. Раціональність людей у багато разів менше, ніж емоційність, тому на останню потрібно звертати увагу перш за все. Ступінь навіюваності залежить від віку, особових властивостей, типу і характеру мислення, стани психіки того, що вселяється в даний момент, авторитету того, що вселяє, знання ним опонента, ситуації.

Специфічними моральними методами дії керівника на підлеглих є похвала і критика. 

Похвала повинна слідувати за будь-якими гідними діями виконавців і навіть самими незначними результатами, отриманими ними, але обов`язково конкретними і сприяючими досягненню цілей організації. До неї пред`являються такі вимоги, як дозованість, послідовність, регулярність, контрастність (необхідні перерви, оскільки при дуже частому використанні цього методу його дієвість ослабляється). Відсутність похвали, особливо за хорошу роботу, незаслужена або нещира похвала де мотивують, тому для підвищення її дієвості бажано мати об`єктивні критерії. Чим більше позитивного відзначатиме керівник в роботі співробітників, тим більше вірогідність того, що вони вникатимуть в труднощі організації або підрозділу і допомагатимуть з ними справитися. Похвала завжди сприймається краще за критику, але остання також буває необхідна.

Критика, тобто негативна оцінка недоліків і упущень в роботі, повинна бути перш за все конструктивною, стимулювати дії людини, направлені на їх усунення, і указувати на їх можливі варіанти.

При здійсненні критики необхідні конфіденційність; доброзичливість, що створюється за рахунок ослаблення звинувачувального акценту; внесення елементів похвали; шанобливе відношення до особи критикованого, співпереживання йому; вислів зауважень іносказання, в непрямій формі; аргументованості; відсутність категоричної вимоги визнання помилок і правоти того, що критикує; підкреслення можливості усунення недоліків і демонстрація готовності прийти на допомогу.

В той же час разом з конструктивною критикою може мати місце псевдо критика, яку керівникові необхідно уникати самому і присікати, якщо вона піде з боку інших.

Взаємодія керівника з підлеглими припускає не тільки критику і видачу розпоряджень, про що вже мовилося, але і отримання зворотної інформації про підсумки їх виконання, оцінку результатів, підтримку контактів для досягнення особистого взаєморозуміння, реалізацію бажання висловитися, врегулювання конфліктів і Іна.


Цікаво :

 Прочитано - 3716 раз








Сервіси
  Афіша
  ТВ - програма
 

Медіа
  Фотогалерея
  Відео - Луцьк
 

...

Погода Луцьк
 


Погода в інших містах

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

волог.:

тиск:

вітер:

 

Ми в Facebook
 




© 2007 - 2016 Топ Луцьк


Проект компанії:
Про портал | Правила порталу | Рекламодавцям

Промо | Партнери проекту | Робота у нас | Карта сайту | FAQ | Контакти